NOVO RH – "SOB NOVA DIREÇÃO"?
Faz uma década este ano da minha formação em Gestão de Recursos Humanos. Trabalhei neste período com gestão de pessoas, aplicando treinamento e desenvolvimento, recrutamento e seleção, avaliação organizacional e de desempenho dos colaboradores em posições que estive na Gestão Acadêmica. Enquanto docente, aprendi junto com os alunos as temáticas de R&S, T&D, Benefícios, DP, AD, estive como docente de cursos profissionalizantes e de nível técnico em algumas instituições. Não trabalhei efetivamente como Analista de RH ou Gestor de RH, porém, tive oportunidade de aplicar na prática os conteúdos desenvolvidos na formação acadêmica e vivência no mundo corporativo. E, a produção deste artigo está consubstanciada no que aprendi com o RH.
Não sou frustrado por não ter trabalhado na posição de RH. Também não estou motivado aqui em destilar ódio ou crítica destrutiva. E, o que vou destacar são minhas impressões que, uma vez, que incitei a escrita da mesma, sigo receptivo para as ponderações, críticas construtivas e feedbacks.
Percebo muitos profissionais de RH fechados no seu mundo particular e sem desenvolver e praticar o compartilhar do conhecimento. Será reflexo do receio por perder a posição? Quando não se sentem semideuses, pois, a posição que ocupam tem certa influência de decisão. Então vamos falar em um recorte histórico e simplificado do que é, esse RH no Brasil, na qual muitos representam hoje:
- Historicamente o RH era um DP nos moldes da revolução industrial, fazia apontamento de horas. Foco nos aspectos contábeis e constante observância no cumprimento da legislação, perfil dotado de tecnicismo e extremamente burocrático.
- Com advindo no Brasil de empresas estrangeiras foram adotadas (incorporadas) no estilo CTRL+C e CTRL+V as práticas empregadas nos países desenvolvidos (EUA, Países Europeus, dentre outros). Passamos pela Reengenharia, Downsizing, Era da Qualidade Total, Sigmas, Sensos, 5W2H, Ishikama, PCDA, Causas e Efeitos, Job Rotation e demais ferramentas gerenciais que por vezes se apresentam deslocadas da nossa realidade enquanto sociedade brasileira dotada de costumes e comportamentos que lhes são característicos e próprios.
- Na década de 90 passamos pelo RH Estratégico, ou seja, o RH não pode ocupar uma posição de Staff, precisava demonstrar seus viés estratégico e sua capacidade de traduzir os objetivos, missão, visão, valores do nível top down para os níveis tático e operacional. Deriva deste período a aplicação do CHA (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes) quando se analisa o perfil e desenvolvimento profissional dos colaboradores. Dar-se inicio a análise comportamental nos processos seletivos, não se limitando, a formação acadêmica e experiência profissional como era até então preconizado.
- Na década de 20 o RH das competências, o CHA passou a ser CHAVE (Conhecimento, Habilidade, Atitude, Valores e Percepção do Entorno), ou seja, nos processos seletivos precisamos avaliar quais valores este candidato apresenta, se ele tem percepção da importância do meio ambiente, responsabilidade social, trabalho voluntário, seus hobbies, dentre outros. E, a capacidade dos profissionais de entenderem e interagir com os Stakeholders.
- No século 21, o RH na minha percepção passou a ser novamente um elemento de STAFF, só executa. Está desumanizado, justificando pela falta de tempo. Está sobrecarregado, pois não consegue justificar as empresas a manutenção dos subsistemas (R&S, C&S, Avaliação de Desempenho, T&D, entre outros), tornou-se generalista na maioria dos portes de empresas no Brasil. Não obstante tornou-se obsoleto pelo "bezerro de ouro", a tecnologia.
O RH de hoje precisa lhe dar com Rapport (Baita desafio, pois, muitos veem mais os Recursos e esquecem ou colocam em segundo plano os HUMANOS), hands on, insight, home office, mercado de trabalho do futuro, profissões do futuro, gestão da inteligência emocional, robótica e tecnologias da informação e comunicação (Sistemas, Gamificação de treinamentos). Reflexo do VUCA (Volatilidade, Incerteza, Complexidade e Ambiguidade).
Vêm congresso, Ofertas de Pós (Gestão de Pessoas, Gestão Estratégica de Pessoas, Gestão do Capital Humano), Associações de RH e a tendência não muda. O RH precisa se reinventar urgentemente. As novidades adentram todo dia a porta do RH: gestão das gerações, gestão de idade e gestão de diversidade.
Quando falamos de NOVO RH, entende-se que vamos deixar um Antigo RH para trás. Lembrando que o passado é a experiência adquirida para modificarmos o futuro e fazermos um presente diferente. É, entender que não lhe damos mais, com mão de obra, operário, trabalhador, colaborador e sim com o capital humano que denominamos parceiro do negócio. Que se devem deixar as nomenclaturas como Administração de Recursos Humanos, Gestão do Capital Humano ou Gestão de Pessoas e aí surge mais um desafio qual nome será identificado o RH? PARCEIRO DO CAPITAL HUMANO OU GENTE E GESTÃO!
Por falar em desafio, o RH precisa aplicar o Rebranding (ações estratégicas que buscam reposicionar uma marca no mercado e na percepção do consumidor), sei que o RH não é um negócio, porém a analogia empregada aqui significa que não adianta trocar a nomenclatura da área. Há de se mudar uma percepção enraizada no senso comum das pessoas (destacando que de maneira equivocada muitas das vezes por falta de conhecimento), que quem trabalha com RH é os que procuram pessoas para demitir, que se consideram superiores aos demais colaboradores, que não dão retorno no processo seletivo, que não são humanizados (empatia). Aqui o RH se enquadra no ditado popular: “casa de ferreiro o esperto é de pau”. Fala-se aqui de mudança cultural, não só no discurso, mas que se expresse nas práticas.
De cá torço que o Novo RH, não seja só uma mudança de placa – sob nova direção -, mas que consiga comungar as diretrizes organizacionais entenda como os resultados que se faz necessário entregar, com o desenvolvimento das pessoas.
Escrevi esse artigo depois de ter assistido ontem a live que discutia a tendência da gestão de pessoas, com Chiavenato e Mônica Hauck.
Mas, uma coisa não muda todos envoltos na organização, estão lá por que têm o potencial de minimizar custos e maximizar lucros, ou seja, gerar resultados.