Num mar de gerações, inundando as corporações, qual vento sopra mais forte?

INTRODUÇÃO

Houve uma época em que as posições (cargos) eram mais definidas e as estratégias acompanhavam facilmente as mudanças do mercado. Podemos até ter saudades, mas também as estruturas eram mais rígidas e pouca coisa diferente acontecia.

No desenvolvimento das organizações, devemos considerar fatos históricos e teorias administrativas para entendermos sua evolução e como podemos nos posicionar e prever comportamentos importantes de clientes, colaboradores e parceiros, que antes eram percebidos como somente consumidores, funcionários e fornecedores. Hoje em dia, as relações humanas e gestão de pessoas são cada vez mais importantes, pois as organizações foram "inundadas" por diferentes gerações, ritmos e comportamentos.

Na evolução humana, normalmente os filhos jovens negam os pais em busca de sua própria personalidade, provocando muitos conflitos e inovações, dependendo da força de cada geração. Parece algo ruim, mas são descobertas novas formas de se relacionar, comunicar e fazer as coisas com esta dinâmica. Considerando este comportamento no desenvolvimento das empresas, podemos justificar ou entender alguns conflitos empresariais, quando trabalham juntas diferentes gerações, independente dos vínculos familiares.

DESENVOLVIMENTO

Com certeza, as relações familiares nas empresas são bem complexas, principalmente quando as lideranças co-sanguíneas tem diferentes gerações, interesses e comportamentos, na qual esta última característica destaca muita história e experiência, exigindo profissionais especializados para auxiliar no desenvolvimento das organizações.

figura 1 (fonte da imagem - Enterprise-BRAIN)

Este fato justifica os trabalhos de coaching empresarial e individual (Coaching Executivo, Bloch, Visconte e Almeida, 2011) capaz de conectar as necessidades individuais com o desempenho empresarial, valorizando a importância cada vez maior dos psicológos e profissionais que se habilitam nestas técnicas. O crescimento e aperfeiçoamento das organizações dependem da consciência e responsabilidade que as equipes tenham neste processo, na qual deverão desenvolver as indagações e metas para as transformações organizacionais necessárias (Coaching para Aprimorar o Desempenho, Whitmore, 2012).

Buscando a melhoria contínua das organizações, devemos considerar o PDCA, Conceito Kaizen, Diagrama Espinha de Peixe, Folhas de Verificação e outras técnicas (40 Ferramentas e Técnicas de Gerenciamento, Daychouw, 2007), mas se não considerarmos a correta leitura do comportamento humano (Novas Dinâmicas para Grupos: Aprendência do Conviver, Miranda, 2004) para identificarmos suas gerações, comportamentos e interesses, não conseguiremos executar com qualidade e eficiência estas técnicas gerenciais.

figura 2 (fonte da imagem - Mereo Consulting)

Podemos ser mais técnicos dizendo que uma empresa no papel, com bom planejamento, permite um gerenciamento melhor de seus objetivos, metas e ações, somando ainda algumas metodologias para aperfeiçoarmos seus procedimentos industriais e comerciais. Entretanto, visando a real melhoria contínua de seus processos, devemos considerar sua história e comportamento de suas equipes para determinar como a organização em geral reage às mudanças e aproveita oportunidades.

Lembrando das teorias administrativas e organizações mecanicistas, parece radical centrarmos o gerenciamento e tomadas de decisão com base no comportamento humano, para organizarmos e estruturarmos a empresa, mas estas técnicas nos ajudam muito na administração dos conflitos, que ocorrem hoje em dia, justamente por esta inundação de gerações que enriquecem as dinâmicas e leituras humanas nas organizações, sendo necessário profissionais muito capacitados para entender as novas propostas e ritmos para refletirmos e identificarmos "qual vento sopra mais forte?".

Quem nós somos, onde queremos ir e como queremos ser lembrados e percebidos? Será que estas perguntas são somente para as pessoas? O que as diferem de missão, visão e valores nas organizações? Uma coisa é certa "não há vento favorável para quem não sabe aonde ir" (D'ORANGE, apud Dolabela, 1999, p.153).

Com as palavras de Dolabela, temos certeza que precisamos identificar os reais propósitos das organizações para nortearmos seus objetivos, metas e ações, mobilizando suas equipes e demais envolvidos nesta dinâmica, que sempre visará o lucro, mas agora devemos alinhar desejos pessoais com metas empresariais (Modelo de Gestão Estratégica, Kraemer, 2009).

Segundo a conclusão do vídeo da revista EXAME.com, se tivermos respeito, confiança e recompensas justas, proporcionaremos um ambiente organizacional interessante para qualquer um, independente das gerações!

figura 3 (fonte da imagem e vídeo - EXAME.com)

CONCLUSÃO

Vale a pena ainda destacar que o nosso sucesso no gerenciamento de projetos depende de um alinhamento entre nossas atitudes e comportamentos, pois "Desempenho Gerencial = Atuação Gerencial + Comportamento Pessoal" (Aprimorando competências de gerente de projetos - Vol. 1, Varella, Moura e Aniceto, 2010).

A conclusão que podemos fazer é que conseguiremos o melhor desempenho empresarial, trabalhando com as diferentes gerações, evoluindo a inteligência emocional nas organizações de maneira eficiente, especialmente a sua sensibilidade social, que será capaz de persuadir todos e construir uma redes de relacionamento com um denominador comum, estabelecendo confiança e uma liderança forte para enfrentar mudanças e engajamentos necessários. "Cada um de nós nasce com certos níveis de habilidade de IE. Mas podemos fortalecê-las com persistência, treinamento e feedback de colegas e instrutores" (Artigo Síntese, O que faz um líder, revista Harvard Business Review Brasil OnPoint, Abril e Maio 2015).

Para isto, acredito na atualização e desenvolvimento conjunto de princípios e valores organizacionais, que todos possam acreditar e viver, capazes de orientar a missão e visão empresarial para alinhar desejos pessoais e empresariais, auxiliando na definição de objetivos, metas e contratação de parceiros, independente das gerações X, Y, Z (Psicologia Aplicada à Administração, Costa, 2011) e qualquer denominação, característica e valores que venham a ter.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

• D'ORANGE, apud Dolabela, 1999, p.153
• Joel Dutra: Artigo Síntese, O que faz um líder, revista Harvard Business Review Brasil OnPoint, Abril e Maio 2015
• John Whitmore: Coaching para Aprimorar o Desempenho, Clio Editora, 2012
• Kraemer, Claudio Goidanich: Modelo de Gestão Estratégica, Editora URI - Universidade Regional Integrada do Alto Uruguai e das Missões, 2009
• Lelio Varella, Graciele Moura, Cirlea Aniceto: Aprimorando competências de gerente de projetos - Vol. 1, Brasport, 2010)
• Merhi Daychouw: 40 Ferramentas e Técnicas de Gerenciamento, Brasport, 2007
• Silvia Generali da Costa: Psicologia Aplicada à Administração, Elsevier Brasil, 2011
• Simão De Miranda: Novas Dinâmicas para Grupos: Aprendência do Conviver, Papirus Editora, 2004
• Victoria Bloch, Luiz Visconte, Jo O Almeida:  Coaching Executivo, Elsevier Brasil, 2011