O estilo de gestão das empresas bem-sucedidas.

Formas diferentes de gerir parecem trazer resultados da mesma maneira.

Um dos estilos de gestão muito encontrados no mercado é o das empresas em que o processo decisório é centralizado na pessoa do dono, ou no principal executivo, ou, às vezes, num conceito difuso de “diretoria”. Estas empresas se caracterizam por pequena ou nenhuma disseminação das informações, por comandos diretos e específicos, por autonomia restrita e pela estrita observância a rotinas e procedimentos.  Em função da concentração das decisões, a participação e a criatividade dos escalões inferiores é pequena, sendo esperado que as pessoas se atenham a atividades operacionais. Nesses ambientes, as pessoas frequentemente desconhecem o faturamento, a lucratividade e os objetivos e as estratégias da organização. Frequentemente, os colaboradores não sabem como são avaliados. O foco gerencial está no cumprimento eficiente de tarefas com um mínimo de questionamento.

Há muitas empresas como estas: elas são pequenas, médias ou grandes, nacionais ou multinacionais, novas ou antigas, com lideranças conhecidas ou de low-profile.  E muitas delas são bem-sucedidas.

Num outro extremo do espectro, estão empresas caracterizadas por uma liderança participativa-cooperativa, nas quais a disseminação das informações, a capacitação e a delegação são prioridades dos gestores. Essas organizações delegam autoridade, empenham-se em promover os conceitos de missão e visão, identificam as competências necessárias para o sucesso do negócio, planejam e desdobram o planejamento para todos os níveis, avaliam regularmente o desempenho, promovem reuniões mensais de resultados, estimulam a criatividade e a participação, desenvolvem pessoas e focam-se na eficácia.

Também estas organizações são numerosas: são pequenas, médias ou grandes, nacionais e multinacionais, têm líderes de low-profile ou muito conhecidos... e também funcionam.

Evidentemente as organizações situadas no intervalo entre os tipos supra descritos também vencem, fracassam, ou atravessam períodos de dificuldades.

As empresas fracassam, entre outras razões, porque são organismos vivos em ambiente complexo, porque seus recursos materiais e financeiros foram insuficientes, porque erraram no marketing, porque foram suplantadas por um concorrente mais forte ou porque seus gestores não tinham uma visão correta do que deveria ser feito.

Estas considerações nos levam a concluir que o estilo de gestão, em si, não impacta os resultados do negócio, já que a prática mostra que estilos diferentes levam igualmente a bons ou maus resultados.

As organizações, assim como os indivíduos, têm personalidades próprias. No caso das empresas, chamamos isso de “cultura”; nos indivíduos falamos em “personalidade” ou “formação”.

Nos indivíduos, o fracasso e o sucesso não se explicam apenas pelas diferenças de personalidade. São igualmente bem (ou mal) sucedidas pessoas práticas, teóricas, dinâmicas, cautelosas, criativas, empíricas, com excelente formação acadêmica, com formação mediana ou mesmo sem formação, que trouxeram fortuna do berço ou que nasceram pobres...  Enfim, a personalidade, a formação, a origem e mesmo a inteligência não estão presentes de modo igual nas pessoas de sucesso. Apenas a   perseverança, segundo uma antiga pesquisa, é a característica comum entre as pessoas vencedoras.

O mesmo ocorre nas organizações: cada qual tem uma cultura própria e busca suas metas a seu modo. Aqui também não parece haver um estilo de gestão que leve ao sucesso, ou que possa ser considerado “certo” ou “errado”.  A cultura organizacional em si só não explica o sucesso ou o fracasso de uma organização.

Não obstante, a vitalidade da empresa é uma função direta da integração, da harmonia e da consonância dos valores da empresa com os dos indivíduos que a compõem. Há pessoas que se encaixam bem em empresas centralizadoras, e ali se realizam, da mesma forma que outras pessoas se adaptam melhor em empresas participativas. O importante é ter as pessoas certas nos lugares certos, ou, se preferirem, as empresas certas para os indivíduos certos. É a velha história dos pinos redondos em buracos redondos e dos pinos quadrados em buracos quadrados.

Certamente, há também os casos de indivíduos forçados a uma adaptação pelas circunstâncias. Eles poderão até ser produtivos, mas dificilmente se realizarão plenamente, ou serão felizes.

Aqueles que discordam dos valores e da cultura da organização em que trabalham, devem questionar a sua capacidade de conviver com as diferenças, identificar se existem espaços disponíveis para uma mudança interna ou, como último recurso, procurar um outro ambiente com o qual se identifiquem. A felicidade, sim, é um ideal que também devemos perseguir nos nossos ambientes de trabalho.