O LÍDER, O CHEFE E EU!

Primeiramente, agradeço as inúmeras mensagens repercutindo os artigos postados aqui no LinkedIn. Muito obrigado de verdade! E neste novo artigo atendo aos pedidos para abordar, sem censura, questões que envolvam “Chefia e Liderança”. Farei como pedido, abordando de forma bem diferente e sem o filtro do politicamente correto e usando dois dos questionamentos que recebi. 

 Então vamos lá. Liderança é um dos temas preferidos dos autores “corporativos”, inúmeros artigos são escritos e disponibilizados diariamente, quase todos alicerçados sobre duas vertentes principais: ou destacam a importância do papel do líder ou os malefícios que um chefe pode causar a equipe e consequentemente a empresa como um todo.

 Respondendo a Ana Cláudia*, do Rio de Janeiro, que me pergunta se podemos afirmar que se uma equipe performando bem é sinônimo de um excelente líder? 

 Ana, na maioria das empresas o bom resultado de uma equipe é sim, sinônimo de uma boa liderança. Até que seria ótimo se pudéssemos estabelecer esta relação tão direta e simples, mas o fato é que não podemos. Como disse Willian Shakespeare “existem muito mais coisas entre o céu e a terra do que supõe nossa vã filosofia”. Conheci equipes de alta performance que eram lideradas por líderes medíocres e, por outro lado, equipes que não estavam performando bem, mas que eram comandadas por excelentes líderes.

 Mas de onde vem este pensamento reducionista, no qual isolamos as coisas pra justificar uma teoria ou crença? Herdamos esta conduta da ciência e a trouxemos para o mundo corporativo, só que muitas vezes sem a devida adaptação. E a verdade é que existem coisas que funcionam muito bem em um lugar e podem não funcionar tão bem assim em outro. Na ciência se trabalha com partículas, objetos, forças que o comportamento previsível e constante nos leva a uma conclusão esperada quando os isolamos. Mas, o mundo corporativo tem como matéria-prima principal o ser humano e é aí que mora o perigo. É bem provável que pessoas diferentes reajam de maneira diferente frente a uma mesma situação e, mais do que isto, muitas vezes nós mesmos reagimos de maneira diferente quando encaramos uma situação já vivenciada. Esta nossa imprevisibilidade muda drasticamente a maneira como as coisas funcionam.

 Tempo a frente da equipe, performance ao longo de uma série histórica, turnover, mudanças de investimento e/ou de área geográfica são alguns fatores que ajudam a entender melhor a performance da equipe e a importância relativa de quem a lidera, devendo ser considerados em uma análise de resultados.

Claro que este assunto é muito mais complexo do que a breve explanação que fiz acima, mas acredito que ficou claro o porque é preciso contextualizar as nossas análises no mundo corporativo. Este movimento de trazermos teorias emprestadas da ciência ou de outras culturas não é inédito, aliás, eu diria que é um modismo cíclico. Muitas já vieram e outras tantas ainda virão. Só para ficar em um exemplo do que estou falando, muitos devem se lembrar da tentativa massificante de importação no mundo ocidental, da teoria japonesa da qualidade total. Várias empresas tentaram implementar, sem nenhuma adaptação ou contextualização, a teoria e quebraram a cara, em contrapartida, aquelas que estudaram a teoria e entenderam o contexto social, cultural e humano em que estavam inseridas conseguiram melhorar de forma duradoura e intrínseca a qualidade nas suas linhas de produção.

O Cláudio*, de São Paulo, me contou que foi recém-promovido para um cargo de gerente em uma grande empresa e me questionou sobre qual o melhor caminho a seguir, já que teve como mentor um “chefe” (que foi quem o promoveu), mas ele acredita que deva seguir outra linha na condução da equipe. 

Cláudio, primeiro, parabéns pela promoção. Sucesso! O que os artigos sobre liderança não dizem é que o modelo de gestão “chefia” dá resultados sim! Se ele é o modelo desejado, cultural e socialmente falando, aí é outra coisa. O medo e a pressão elevada ainda são ferramentas utilizadas por vários gestores para alcançar a performance e podem não ser moralmente defensáveis mas, na prática, dão resultados, muitas vezes só a curto prazo, é verdade, mas dão. Usar este modelo em alguns momentos ou somente com alguns membros da equipe, pode ser sim, uma opção. Mas, na minha opinião, não deve ser a base para a uma gestão humana e de valor. 

Outro aspecto muito interessante e que temos que levar em conta é que, o perfil destes “chefes” está mudando muito. Tempos atrás era mais fácil para as empresas identifica-los pela forma como se portavam, mas os “chefes modernos” estão ficando mais elaborados, mais camuflados, eu diria. São pessoas que passaram a entender a cultura da empresa, são politicamente corretos, sabem ser agradáveis em reuniões, falam o que o RH quer ouvir e se relacionam bem, deixando apenas a equipe ver sua verdadeira face e contam com o extinto de sobrevivência do time que se une e se ajuda procurando não dar brechas ou motivos para que o chefe pegue pesado contra eles.

Para finalizar, quero me dirigir a você que: ou está desanimado por ter um “chefe massante" e não entende como a empresa não enxerga isto: não desista, faça seu melhor, não é tão simples assim. Tente falar com ele, exponha seu lado, se tiver abertura, é claro. E também com você que lidera outros gestores: não pense que esta situação nunca vai acontecer com você, que se um gerente do seu time fosse um chefe massante, você identificaria imediatamente. Se liga! Nem sempre é simples assim!

*nomes fictícios pra preservar a real identidade dos leitores.

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