O MUNDO 4.0 E A INCLUSÃO DE PROFISSIONAIS MAIS MADUROS NO MERCADO DE TRABALHO

A dificuldade de inserção de profissionais acima de 40/45 anos no mercado é uma realidade. Vejo este problema por 3 perspectivas:

1.Cultura organizacional – É mais fácil promover a cultura da organização com pessoas mais jovens e abertas ao novo do que nas pessoas com suas culturas mais sedimentadas. Há dificuldade de mudarmos nossa personalidade (pensamentos, sentimentos e comportamentos). Quando temos histórias de carreira empreendedora e bem sucedida, fazemos destas, uma âncora e ficamos presos a ela. Nos tornamos resistentes a novos aprendizados e oportunidades. Não há criatividade neste modelo mental e gera barreira, sobretudo, no mundo corporativo. E quando a história não foi tão empreendedora, a insegurança pessoal associada a cultura empreendedora do mercado atual gera baixa estima e dificuldade de enfrentar os desafios com perspectiva de resultados positivos.

2.A acomodação durante a carreira criou um descompasso entre as competências desejadas e as existentes. As lacunas podem ser grandes e a energia necessária que precisa ser colocada no processo de mudança e atualização, muitas das vezes é incompatível. O status quo não se modifica, há procrastinação e um comportamento de que o ambiente externo é o problema. Novamente uma desconexão sem propósito.

3.E por fim, precisamos ter a clareza de que este modelo cultural foi gerado pelos próprios profissionais que na sua ocupação em cargos de liderança, fortaleceram este modelo, quando no briefing ao RH para contratação, recomendavam profissionais jovens com argumento de não terem, nas respectivas equipes, profissionais com vícios e ranços. Em algumas situações, veladamente, por insegurança de serem ameaçados na sua liderança. Hoje os profissionais mais maduros sofrem as consequências que contribuíram para criar e fortalecer.

A maturidade tem valor percebido nos cargos onde tomadas de decisão são mais exigidas ou com algum tipo de especialização, porém, o volume de oportunidades é bem menor em escala.

Sobre a perspectiva de mudança neste cenário, acredito que sim. E o principal motivo é o envelhecimento da população, associado ao aumento no tempo de vida ativa no trabalho, bem como, a exigência que os profissionais mais maduros estão percebendo para a necessidade de mudar e se adaptar à realidade. No meu entendimento, há uma visão equivocada destes profissionais quando não se percebem como empreendedores e capazes. Todos somos empreendedores, e por isso, nos tornamos profissionais. O que mudou foi na forma de empreender que exige novas competências e nova forma de pensar. É apenas uma forma de enquadramento da situação que poderá eliminar barreiras existentes em grande parte dos profissionais em busca de recolocação.

Será um desafio a integração inter geracional, mas é inevitável que tenhamos a interação de profissionais de várias gerações nas organizações. Se por um lado será um desafio gerenciar os conflitos culturais existentes, por outro, poderá ser um ganho utilizar o potencial de energia do jovem que está iniciando ou em desenvolvimento no seu ciclo profissional, com a senioridade dos profissionais mais experientes. Esta poderá ser uma combinação altamente produtiva para as empresas. Surgirá um novo modelo de mentoria bilateral em que o profissional mais sênior será desenvolvido pelo jovem no mundo digital e tecnológico e na contrapartida receberá ensinamentos de planejamento, serenidade, avaliação de risco, tomada de decisão mais seguras, entre outras. O equilíbrio da vitalidade com a senioridade, desprendidas do EGO, tenderá a uma combinação virtuosa.

Para isso, no entanto, será necessário que estes profissionais compreendam estas complementariedades, entendam o seu valor neste processo, e percebam esta nova realidade como oportunidade de uma mudança de pensamento, sentimento e comportamento para uma prosperidade profissional de todos os envolvidos e das organizações em que trabalham.

Na perspectiva das organizações, uma nova visão inovadora dos executivos, líderes e, sobretudo do RH estratégico para conduzir este processo desafiador, mas necessário e produtivo.

Me. Luiz Ernesto Guerreiro