O papel da Gestão de Pessoas na Retenção de Talentos no Ambiente Organizacional

Um novo conceito conhecido como indústria 4.0, caracterizado pela inovação e pelo avanço das tecnologias de comunicação e informação, bem como pela fusão entre mundo real e virtual, vem sendo discutido por especialistas de diversos segmentos. Uma das questões levantadas por esses profissionais leva em consideração o modelo adotado pelas organizações quando o assunto é gestão do capital humano — como esse capital está se preparando para atender às necessidades do mercado, visto que a tendência é que esse conceito gere impactos significativos, podendo aos poucos reduzir posições que exigem esforço manual e repetitivo, substituindo-as por mão de obra automatizada. Outro fator relevante trata da convivência de três diferentes gerações: os baby-boomers (nascidos entre 1943 e 1960), a geração X (nascidos entre 1961 e 1981) e a geração Y (nascidos entre 1982 e 2002).

Ambiente corporativo mais heterogêneo possui diversas visões de mundo, do trabalho, do relacionamento interpessoal e da tecnologia. O boomers são os “casados com o trabalho” e dão maior valor à estabilidade e à hierarquia; já os Y estão iniciando no mercado de trabalho e dominam plenamente a tecnologia, são ousados e inovadores, possuem pressa em evoluir na carreira, não acreditam que o trabalho seja sua vida, estão mais dispostos a mudar — de cidade, de emprego e até mesmo de profissão. E o mercado, cada vez mais exigente e competitivo, força as organizações a atuarem de forma mais flexível, criativa, estratégica e dinâmica.

Com base nessas informações, faz sentido afirmar que o papel da Gestão de Pessoas vai muito além do modelo tradicional conhecido com ARH (Administração de Recursos Humanos), focado em admissão, folha de pagamento e demissão. Atualmente, cabe à área desenvolver suas atividades de forma sustentável, dando suporte à alta administração, atuando estrategicamente por todos os demais processos, entendendo o comportamento humano e organizacional, identificando quem são os talentos potenciais, como eles se comportam, suas expectativas profissionais e pessoais e quais são as melhores práticas de retenção. O RH deixa de ter um papel reativo às mudanças e se torna mais estratégico por todos os subsistemas racionais e dinâmicos (cargos, salários, recrutamento, seleção, departamento de pessoal, sistema de informação, de recursos humanos, avaliação de desempenho, treinamento, desenvolvimento de carreira, medicina e segurança do trabalho).

Os indivíduos precisam se sentir parte do negócio, conhecendo sua importância dentro da estrutura organizacional. Concentrar esforços na conscientização das pessoas sobre o seu valor no ambiente corporativo é o caminho de transição entre o modelo submisso às normas previamente estabelecidas, para um modelo de talento, um ativo importante para a organização.

Vale lembrar que esses profissionais buscam, além de um pacote de remuneração e benefícios atraente, a oportunidade de crescimento e desenvolvimento pessoal, flexibilidade e maior equilíbrio entre a vida pessoal e profissional.

As empresas consideradas como as melhores para se trabalhar buscam continuamente aprimorar seu processo de agregar e manter pessoas, definindo e implementando práticas e políticas de gestão de pessoas. Sistema de remuneração, avaliação de desempenho e plano de benefícios são apontadas como estratégias de retenção, pois motivam e estimulam profissionais a se desenvolverem e desempenharem suas atividades alinhados aos objetivos estabelecidos pela organização. Como resultado, essas empresas mencionam aumento da produtividade e da motivação, a diminuição de conflitos, redução de turnover e absenteísmo, além de ser um diferencial de atração e retenção de talentos.