O papel do CTM* no mundo da Revolução 4.0

Faltam talentos ou a gestão do Capital Humano pode ser melhorada?

Optei por ter um carnaval de preparação, estudo e organização de meu novo projeto voltado para apoiar pessoas, profissionais e empresas em seu processo de gerenciar seu melhor ativo - Gente.

*CTM - Chief of Talent Management ≠ Chief of Human Resources

Lendo uma pesquisa recente da PwC na qual foram entrevistados 1300 CEOs de mais de 90 países, inclusivo o Brasil, resolvi compartilhar minha percepção.

Sabemos da avalanche de informações e um excesso de dados, mas a percepção dos empresários e executivos a respeito dessa falta de talentos, pode ser resolvida com uma alinhamento de propósito com missão, talento com essência e recursos naturais do indivíduo com função correta. 

A pesquisa fala que, de modo geral, 55% dos CEOs acham que a falta de talentos-chave hoje impede a sua empresa de inovar de maneira efetiva, e 44% dizem que estão deixando de alcançar metas de crescimento pelo menos motivo. Para 52% dos presidentes, a dificuldade de encontrar profissionais qualificados está elevando os custos com pessoal acima do esperado.

A maior parte dos CEOs (46%) acha que ações de requalificação e treinamento são a melhor solução para lidar com a falta de talentos, enquanto os demais se dividem entre contratar profissionais de outros setores (18%), aproximar-se de instituições de ensino para contratar recém-formados (17%), recrutar de concorrentes (14%) e mudar a composição de mão de obra permanente e temporária (5%). 

É possível e extremamente necessário rever o modelo atual de escolha de carreira por parte dos jovens, bem como o processo de contratação tradicional, que em muitas organizações são restritos aos usuais Q.I. (Quem indicou), as dinâmicas (Que são ineficientes e podem ofuscar candidatos corretos para o cargo, porém com um perfil mais introspectivo), ou por "filtros" feitos por analistas ou algorítimos, cruzando palavras chave dos cargos com os CVs.

Entendo que nós enquanto sociedade, empresas e seus RHs, precisamos rever alguns modelos e adotar alguns caminhos diferentes, tais como:

1) Testes Vocacionais para jovens

Respeito os testes vocacionais que algumas escolas disponibilizam para seus alunos e alunas, mas estes podem estar mapeando apenas superficialmente as aptidões, características e competências do jovem. Precisamos tornar acessível ao estudante um instrumento que facilite seu autoconhecimento, trazendo à luz sua verdadeira essência, sua área natural de atuação e quais áreas profissionais poderá trilhar, facilitando seu processo de desenvolvimento, de entrega de resultados mais consistentes e uma maior satisfação com a profissão, lá na frente. Ganham com isso o jovem e seu família, a Escola que tem a gratidão e o respeito do jovem, as empresas que otimizarão seu processo de contratação, treinamentos otimizados e retenção de talentos. Ao investir numa avaliação de perfil, procure uma que consiga mapear a Personalidade Integral da pessoa, no qual todo o eco sistema sairá ganhando lá na frente - Pessoa / Família / Empresas / País / Mundo.

2) Revisão do processo seletivo

O processo seletivo deve iniciar por um investimento no melhor entendimento e detalhamento junto às áreas de negócios dos requisitos do cargo, que vai muito além dos aspectos técnicos que são os que mais vemos em anúncios de vagas. Confiar em uma empresa que possa apoiar a organização a descrever detalhadamente os requisitos do cargo, visando maior performance, satisfação e resultados sustentáveis, para posteriormente fazer a triagem e correta seleção do(a) candidato(a) ideal para o cargo, será crucial para o melhor aproveitamento do Capital Humano.

3) Rever os critérios para ações de reduções de quadro de funcionários

Nem sempre a pessoa que não vem apresentando uma performance adequada, deve ser descartada da organização. É possível, viável economicamente e mais eficaz, fazer um mapeamento do quadro de colaboradores, identificando possíveis distorções na correlação do perfil x requisitos do cargo, permitindo serem tomadas as devidas ações de:

• Treinar as pessoas certas para as posições corretas;
• Maximizar a utilização do Capital Humano, alocando os profissionais para as funções que, por estarem alinhadas a sua essência, naturalmente trarão melhores resultados, performance elevada e motivação prolongada, reduzindo o turnover que impacta nos resultados de toda empresa;
• Definir com mais segurança os potenciais líderes, ter processos sucessórios mais assertivos e eventuais reduções de quadro de funcionários eficientes, porém sem necessariamente utilizar a temida estratégia "Cortar 20% da folha", que não trará os resultados esperados pela organização.

Agora com o final do carnaval, o ano começa de vez e é tempo de investir em você, em seus colaboradores e nos jovens que chegam na complicada etapa de definição de carreira.

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