O Plano de Carreira é uma via de mão dupla

Para começar a explanar sobre este tema quero apresentar um Estudo de Caso - Reclamação sobre a falta de Plano de Carreira em uma Empresa.

Contexto

João é um analista financeiro com cinco anos de experiência em uma empresa de médio porte do setor de tecnologia. Ele é reconhecido por sua dedicação, entregas de alta qualidade e capacidade de trabalhar bem em equipe. No entanto, nos últimos dois anos, João começou a se sentir estagnado em sua posição e percebeu que muitos de seus colegas de trabalho enfrentam a mesma situação.

Problema

Apesar de seu bom desempenho e do tempo de serviço na empresa, João não recebeu nenhuma orientação clara sobre o seu desenvolvimento profissional ou oportunidades de crescimento na organização. Ele nunca teve uma conversa formal sobre carreira com seus gestores e não existe um plano de carreira estruturado ou visível que ele possa seguir. A empresa não oferece treinamento formal e as promoções parecem ser baseadas em decisões sem critérios claros ou comunicação aberta.

Situação

Recentemente, João participou de uma reunião de feedback anual, onde expressou sua frustração por não ver um caminho claro para o crescimento em sua carreira. Ele mencionou que, apesar de suas várias tentativas de iniciar conversas sobre desenvolvimento profissional, nunca recebeu respostas concretas sobre o que precisa fazer para avançar na empresa. Além disso, João notou que a empresa frequentemente contrata talentos externos para posições de liderança em vez de promover talentos internos, o que reforçou sua percepção de falta de oportunidades.

Consequências

A ausência de um plano de carreira gerou em João um sentimento de desmotivação e insatisfação, que afetou seu desempenho e engajamento. Ele começou a considerar outras oportunidades no mercado de trabalho e passou a se questionar sobre a sua permanência na empresa. Sua falta de motivação foi notada por seus colegas e superiores, o que também começou a impactar o clima organizacional da equipe.

Ação do RH

Ao perceber que a situação de João não era isolada, a área de Recursos Humanos decidiu realizar uma pesquisa de clima organizacional para avaliar o nível de satisfação dos empregados em relação às oportunidades de crescimento e desenvolvimento na empresa. Os resultados confirmaram que a falta de um plano de carreira era um problema generalizado, afetando a satisfação e o interesse dos empregados em permanecer na empresa.

Com base nessas informações, o RH propôs a criação de um plano de carreira estruturado, que incluía:

Mapeamento de Competências

Identificação das competências necessárias para cada posição e o que os empregados precisam desenvolver para avançar.

Programas de Mentoria

Implementação de programas de mentoria onde os empregados poderiam ter orientações mais claras sobre suas carreiras.

Planos de Desenvolvimento Individual (PDI)

Cada empregado passaria a ter um PDI, com metas claras e feedbacks regulares.

Promoções baseadas em Avaliação de Desempenho

Definição de critérios claros e transparentes para promoções, com uma comunicação aberta sobre as oportunidades disponíveis.

Capacitação Contínua

Criação de um calendário de programas de desenvolvimento de competências técnicas e habilidades comportamentais.

Quais foram os resultados destas ações?

Após a implementação dessas iniciativas, João sentiu-se mais confiante sobre seu futuro na empresa e começou a trabalhar ativamente em seu plano de desenvolvimento. A empresa notou um aumento na satisfação dos empregados, maior engajamento e uma redução na rotatividade. O ambiente de trabalho tornou-se mais positivo, e os talentos internos passaram a ser mais valorizados, resultando em um melhor desempenho geral da organização.

Este case demonstra a importância de um plano de carreira estruturado para manter os empregados motivados e comprometidos, além de ajudar na diminuição da rotatividade dentro de uma organização.

A colaboração deve ser mútua

Tanto a empresa quanto o profissional devem se comprometer com o plano de carreira. Quando isto acontece, os resultados são mais eficazes. A empresa obtém profissionais mais engajados e preparados para assumir novas responsabilidades, tendo clareza e controle sobre suas trajetórias de crescimento. Este alinhamento entre as expectativas e ações de ambos os lados é fundamental para criar um ambiente de trabalho saudável e produtivo, onde o desenvolvimento mútuo é uma prioridade.

 O Plano de Carreira é uma via de Mão Dupla

Embora a empresa tenha um papel importante na criação de um plano de carreira estruturado, é essencial entender que esse processo é uma via de mão dupla.

Tanto a organização quanto o profissional precisam se mobilizar ativamente para que o plano de carreira seja eficaz e beneficie ambas as partes.

Qual a responsabilidade da Empresa?

A empresa deve proporcionar um ambiente que apoie o desenvolvimento dos empregados, oferecendo oportunidades de crescimento, criando estruturas claras para promoções e progressão na carreira.

Fornecer feedbacks regulares e conversas de desenvolvimento que guiem os empregados em suas jornadas profissionais.

Proporcionar recursos para desenvolvimento por meio de treinamentos, mentoria, coaching para líderes e equipes e outras abordagens que permitam aos empregados adquirir novas habilidades e competências.

Qual a responsabilidade do Profissional?

Por outro lado, o profissional também deve tomar a iniciativa e ser responsável pelo seu próprio crescimento, agindo de maneira proativa para buscar aprendizado contínuo. Participar ativamente de capacitações, buscar conhecimento adicional e se atualizar constantemente.

Demonstrar interesse e comprometimento em novas responsabilidades e estar disposto a assumir desafios que contribuam para seu desenvolvimento.

Também, planejar sua carreira, definir metas pessoais e refletir regularmente sobre seu progresso, ajustando o plano conforme necessário.

Jacqueline Cerqueira

Holos DHO