O RH do RH

Oi, pessoal! Tudo bem por aí? Na conversa de hoje eu gostaria de convidar vocês a fazerem uma reflexão junto comigo.

Eu conheço muitos profissionais de RH, mas muitos meeeesmo. Eu sei que a maioria deles quer ser diferente; são pessoas que desejam ser valorizadas e reconhecidas como profissionais de alto valor, que agregam e fazem a diferença no dia a dia, mês a mês. E, ainda assim, alguns já me confidenciaram que pensam em desistir. E eu vim hoje aqui pra dizer pra vocês o mesmo que disse pra eles: não desistam! Resistam!

Esses profissionais estão cansados de serem desvalorizados, a gente sabe, já falamos sobre isso aqui. Estão cansados de terem seus orçamentos cortados, estarem com prazo de vagas vencidas, de não participarem ativamente das decisões dos negócios, de terem suas reuniões reagendadas, seus pedidos ignorados e de serem apenas comunicados das mudanças de direcionamento nas empresas.

Mas sabe o que é? Estes mesmos profissionais de RH passaram anos agradecendo toda vez que o “cara do financeiro” defendia seus argumentos com indicadores e gráficos bonitos. Enquanto isso, eles estavam “abraçando árvore” e colando patinhas de coelho pela empresa. Não quero generalizar, é claro, mas isso aconteceu incontáveis vezes. Eu fiz no passado.

Rapidamente o “pessoal de humanas” foi ficando obsoleto e para trás. Não somos reconhecidos, vivemos apagando incêndios, tirando pedidos e, com equipes reduzidas, não sobra tempo para pensar no que realmente importa. Triste? Não. Para quem chora, sempre vai haver o vendedor de lenços e no RH isso não é diferente. Nós precisamos assumir a responsabilidade pelo nosso desenvolvimento, pela nossa capacitação e pela nossa carreira.

Refletir para reagir

Não estou aqui buscando culpados nem acho que vocês devam fazer isso. O que quero é trazer fatos para demonstrar que uma parte considerável da situação em que nos encontramos hoje foi causada por nós mesmos, no nosso ambiente de trabalho. Quando digo nós, digo os profissionais de RH: eu e vocês.

E, olha só, logo nós, que precisávamos ser o departamento que lida com gente, o mais importante da empresa, sem gente não tem negócio né, que desenvolve pessoas e valoriza profissionais, agora estamos nesse limbo. Ferida aberta, né? Nessa hora, eu te pergunto: quem é o RH do RH?

Pra gente começar a mudar essa situação, vamos pensar juntos. Eu consigo visualizar três cenários que nos trouxeram até aqui:

1. O RH não tem maturidade para a cadeira que ocupa;
2. O RH delega a sua principal função para um ou mais Business Partner;
3. O Diretor/ Superintendente/ Vice-presidente acaba sendo o RH.

Como diria Jack, vamos por partes. Muitos RHs nasceram com um Coordenador, que contratou um assistente e um estagiário. Em seguida, veio um analista de DP e depois outros assistentes e analistas, e aquele Coordenador virou Gerente. A equipe cresceu ainda mais e o Coordenador que tinha virado Gerente depois virou até Diretor. Mas foi virando, sabe? Não houve um passo a passo, um desenvolvimento. Ele sequer tem formações necessárias e faz tudo intuitivamente e copiando benchmarks por aí.

Este mesmo Coordenador muitas vezes não tem nem o respeito e a confiança dos seus pares. Não consegue pensar em estratégia, não consegue aplicar o seu discurso na prática e, o pior: não consegue gerenciar a própria equipe que cresceu. Ele é teórico, até fez uns cursinhos de R$ 1,99 e uma pós naquela universidade top da esquina, sabe? Pois é.

Não dá, gente. Não é assim que as coisas funcionam. e é por isso que a situação é grave. Te desafio num grupo de 10 profissionais de RH encontrar 3 que digam verdadeiramente que está tudo bem e que estão felizes no trabalho. 

BP pra todo lado

O que mais vejo hoje em dia é vaga para Business Partner. Nossa, como o tal do BP cresceu desordenadamente. A primeira vez que vi uma vaga de BP foi em 2013, e nestes nove anos a coisa se distorceu bem. Mas beeeeemmmm… 

Para começar, eu mesma nunca tive BP, porque não acredito no modelo e vou explicar abaixo.Para ser um bom BP, na minha humilde opinião, o profissional precisa ser maduro para de fato ser estratégico.

Muitas empresas têm aqueles profissionais dedicados à função de consultor interno, que é o tal do Business Partner, e acabam indicando um BP para atender o próprio RH. Sabemos que, hoje em dia, um BP atende até 3 áreas, dependendo do tamanho da empresa e dependendo do tamanho de cada área.

Isso significa que, na prática, muitas vezes o RH compartilha o seu BP, quando de fato tem um, com outras áreas. Olha o perigo! Sabe o que acontece? O RH acaba sendo deixado de lado e ganha menos espaço na agenda porque, afinal de contas, é o RH! Com certeza sabe o que está fazendo (!). AHAM.

Veja bem, empresas são ambientes muitas vezes políticos, tóxicos e extremamente complexos. O cliente interno do BP normalmente é o gestor de uma área ou no máximo (ou mínimo) um outro BP daquela área atendida. Com isso, você acha que acontece o quê? O que vemos por aí são BPs exaustos de terem a sua atuação minada por este ambiente e sabe por quê? 

Porque eles não foram formados para isso e não tem as habilidades necessárias para negociar, gerir crises ou, ainda, atuar de forma eficaz e neutra, com uma postura fundamentada, discutindo estratégias, criando valor, gerenciando stakeholders, oferecendo feedbacks construtivos e se apresentando de um jeito que SEJA PARTE DO NEGÓCIO e não PARCEIRO DO NEGÓCIO, onde consiga desafiar as lideranças e, de fato, ser o catalisador para atingir os objetivos organizacionais. Gente o nome Business Partner por si já está errado. E não vai ser com uma equipe linda de 5 meninas bonitas e bem vestidas com seus laptops na mão que vamos conseguir isso. O ideal é um RH part of the business, ou seja parte do negócio. 

Mas, epa! Peralá! Essa não é a função de Business Partner, meu amigo, e sim do líder ou gestor da área de Recursos Humanos. Entendeu agora por que eu não acredito no modelo? Já está errado na largada. Eu vejo vagas assim: Gerente de RH - BP Senior. Oi??? Que??? Vocês já devem ter visto algo semelhante.

Então, o que acaba acontecendo é que o BP vira um tirador de pedidos, preenchedor de avaliação de competências, advogado dos funcionários, fazedor de atas de reuniões, babá de gestor... a lista é grande.

É claro que existem organizações em que o BP realmente tem o papel estratégico para o qual foi designado. Mas, pra isso acontecer, é preciso ser um profissional com maturidade, ter qualificações e experiências que forneçam um nível de credibilidade alto, de forma que todo o time perceba o seu suporte para fazer acontecer e alcançar os resultados esperados. Além do valor, isso tem um preço. Entende?

E o Diretor, faz o quê?

Também temos a possibilidade de um Diretor/ Superintendente/ Vice-presidente que agrupa outras funções sob o seu comando, muitas vezes o financeiro ou o administrativo, ser o RH do RH. E tudo bem ser assim, mas este profissional tem que ter a mente voltada para pessoas, senão ele vira parte do problema. Neste cenário, como ele poderia pensar estrategicamente o RH? Se ele tem outros chapéus na cabeça? 

Enquanto Executiva de RH eu já me senti solitária, sabe? Se meus pares e líderes são os meus clientes, com quem eu converso sobre as possibilidades? Com quem debato meus pensamentos? É aí que a maturidade combinada com a experiência fala mais alto.

Somente mantendo uma escuta ativa, uma investigação apreciativa e buscando atualização com o mercado nacional e internacional é que este profissional pode ser relevante e ter um olhar crítico para ir em busca dos resultados. A dá-lhe análise de dados… e treinamento e leitura de verdade e tantas coisas que olhando para trás eu até dou uma suspirada…

Eu acredito no modelo de Business Leader ou Expert que atua como parte do negócio. Este profissional está voltado para o cliente, atuando com um arquiteto, ou um conselheiro do negócio, propondo estratégias, liderando projetos, sentando-se na mesa para a tomada de decisões, baseado em fatos e dados, entregando informações e conhecimento e defendendo seu orçamento, como um verdadeiro especialista tático, criando e entregando resultados de forma ágil, com precisão, objetividade e criatividade, transitando em diferentes níveis.

Para mim este é o RH do RH. Um RH que foca nas pessoas e nos processos, campeão da Cultura Corporativa e, desta forma, gera impacto nas empresas. Mas, claro, cada empresa dá o espaço que o RH consegue conquistar, dependendo da maturidade corporativa. Mas um RH precisa estar preparado para isso, treinado, com a capacidade e ferramentas necessárias para desempenhar este papel. 

Este Expert tem a competência de formar um time onde as diferenças são apreciadas. Há investimento em treinamento e desenvolvimento para a sua equipe e para ele próprio. Ele não tolera nenhum tipo de disputa dentro do próprio grupo, é enfático com o alinhamento de objetivos internos e externos, aplica no time as práticas de gestão de pessoas da organização, promove e ajusta os salários de sua equipe.

A avaliação de desempenho é feita com base em KPIs relevantes e bem descritos, para quem a baixa performance não é normatizada, os resultados conquistados são reconhecidos e celebrados.

Ei, psiu, acorda! Não é um sonho. Existe RH para o RH e tem empresa fazendo isso muito bem, obrigada. Mas para isso acontecer tem samba, suor e cerveja, ou seja, treinamento, prática, resiliência e muito bom senso. Tudo fruto de capacitação, leitura e um bom network. Sem as técnicas corretas você corre o risco de ser só mais um “bem-intencionado RH”.

E aí, gostou do papo de hoje? Me conta aqui nos comentários, e aproveita pra dizer sobre o que você gostaria de falar no próximo post. Semana que vem eu volto com mais uma edição de O Novo RH. Até lá!

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