O RH está sendo desafiado a inovar para ajudar as organizações!

"Inovação" é um termo muito utilizado atualmente no ambiente corporativo. Na prática, envolve a aplicação deliberada de informações, criatividade e iniciativa na geração de valores ou diferentes recursos, e inclui todos os processos pelos quais novas ideias são geradas e convertidas em serviços produtos com utilidade.

O mundo VUCA (acrônimo que descreve quatro características marcantes do ambiente que estamos vivenciando: volatilidade, incerteza, complexidade e ambiguidade) e a transformação digital tem estimulado as organizações e seus colaboradores a inovarem.  Torna-se essencial que as empresas sejam ágeis e responsivas, pois a paisagem muda com frequência e de formas inesperadas. Planos inflexíveis e hierarquias rígidas podem funcionar quando o mundo se move lenta e previsivelmente, mas eles bloqueiam a inovação e impedem as organizações de aproveitar novas oportunidades.

Sempre fez sentido vincular a inovação somente às necessidades do cliente e aos resultados de satisfação. Mas, atualmente, a inovação é percebida de forma holística pelas organizações: espera-se que todas as áreas inovem. E o RH não é a exceção.

O RH é o guardião de qualquer negócio, já que tudo começa com uma ideia gerada por uma “pessoa”.

E precisa de uma transformação, impulsionada pela necessidade de proporcionar maior impacto nos negócios e no resultado da organização. Espera-se que entenda o ambiente em constante mutação, visualizando, pesquisando e desenvolvendo sistemas e processos que liderem a inovação em todos os seus clientes internos (Vendas, Supply, Planejamento, Marketing, TI, etc).

Tem a oportunidade de criar cenários com soluções inovadoras para esses desafios. O primeiro passo é envolver a liderança e os colaboradores, compreendendo as tendências atuais na gestão de pessoas. A inovação é uma oportunidade dentro de ambientes desafiadores e o RH é a chave para desvendar o talento e o pensamento inovadores. 

Para isso, temos 4 sugestões para a criação de um RH como um catalizador para a inovação: o RH ágil, o desenvolvimento da liderança ambidestra, o novo ciclo de metas e objetivos, e revisão da estrutura de equipes.

1.     O RH ágil

Para a Agile Alliance, o ágil é a capacidade de criar e responder a mudanças para ter sucesso em um ambiente incerto e turbulento. Essas capacidades são altamente valorizadas por organizações que precisam fazer negócios no mundo VUCA.

Josh Bersin, CEO da Bersin by Deloitte, destaca que o RH pode contribuir para a construção de um ambiente de trabalho ágil apoiando o tipo de aprendizado contínuo, a aquisição contínua de talentos e processos transparentes que permitem às organizações atrair, desenvolver e engajar talentos no século XXI. 

Quando aplicados ao RH, os princípios do ágil mudam o foco da imposição de controles e padrões para o fortalecimento da colaboração e inovação.

A transição de um RH tradicional para um ágil é desafiadora e, antes de colocá-lo em prática, é importante ter uma cultura organizacional favorável que prioriza o envolvimento e a confiança em seus colaboradores, RH e líderes prontos para abrir mão do controle, colaboradores prontos e dispostos a assumir maior responsabilidade, e tecnologias que tornam programas de desenvolvimento amplamente acessíveis.

2.      O desenvolvimento da liderança ambidestra

Atualmente, os líderes enfrentam uma contradição: a necessidade de cortar custos para aumentar a eficiência das operações e, ao mesmo tempo, inovar para encarar o ritmo acelerado das mudanças e se manter à frente das tendências do mercado e superar seus concorrentes. Desta forma, os líderes precisam ser ambidestros e ter a capacidade de gerenciar duas estratégias contraditórias ao mesmo tempo: exploitation, queestá relacionado com uma estrutura centralizada, objetivos de curto prazo, foco na execução e manutenção da rentabilidade; e exploration, que se refere a objetivos de longo prazo e estrutura organizacional flexível e descentralizada, que dá a organização a capacidade de mudar de acordo com as condições do mercado. Ou seja, exploratione exploitationatraem os líderes em direções diferentes.

A aplicação desses comportamentos conforme a situação e a tarefa exige liderança ambidestra, onde líderes influenciam diretamente seus colaboradores na interação, na cultura e no clima organizacional.

Sem dúvida, a liderança ambidestra não é fácil de alcançar. Mas, dada a importância da inovação para o sucesso e a viabilidade das empresas, é um objetivo que vale a pena perseguir. 

3.     O novo ciclo de metas e objetivos

Desde que a gestão do tempo passou a ser relevante, a maioria das empresas tem usado técnicas para gerenciar com eficiência o desempenho de seus colaboradores. O ciclo anual de metas, também conhecido por MBO (Management by Objectives - Gestão por Objetivos), criado em 1954 por Peter Drucker, é a filosofia predominante adotada pelas corporações. 

O MBO visa entregar processos de pessoas em um ciclo anual e isso, que funcionou muito bem no passado em ambientes estáveis, prejudica a capacidade das organizações de avançar com rapidez em mercados imprevisíveis. Avaliações anuais de desempenho, engajamento, talentos e bônus não estão conseguindo responder ao ambiente.

Empresas com fortes culturas inovadoras não esperam até o final do ciclo clássico para dar feedbackaos seus colaboradores. Elas não veem utilidade em saber o que eles pensam e sentem a cada 12 meses, não esperam até que o processo de avaliação de talentos chegue ao fim para mudar e promover pessoas com performance destacada, não esperam até que o rankingforçado de bônus seja calibrado para reconhecer as entregas que mais contribuíram ao propósito e objetivos da organização. Só porque os resultados da empresa seguem um ciclo anual não significa que devemos fazer o mesmo.

Para solucionar este cenário desafiador, Andy Grove criou o OKR (acrônimo de Objectives and Key Results –Objetivos e Principais Resultados) aproveitando as melhores práticas do MBO e adicionando novas rotinas. Na essência, ambos são estruturas de configuração de metas e seus princípios básicos tem o objetivo de avaliar e melhorar o desempenho dos colaboradores ao longo de um período de tempo. No entanto, são diferentes na maneira pela qual medem o desempenho, a frequência e o objetivo final.

Enquanto MBOs existem há muito tempo e são mais populares, os OKRs estão sendo amplamente adotados para se adequar ao ambiente em mudança. Os executivos de RH precisam determinar qual filosofia é mais adequada à sua organização, mas vale ressaltar que a necessidade do mundo VUCA é de revisões mais frequentes para aumentar o desempenho.

4.     A revisão da estrutura de equipes

O RH tem tradicionalmente focado, suportado e reforçado as estruturas de equipe representadas em um organograma. Os objetivos se espalham por meio dessas hierarquias, pesquisas de engajamento medem o nível de comprometimento, calibram-se talentos, desempenho e recompensas dentro dos limites dessas equipes, e atribui-se a elas um business partner de RH. 

Mas a inovação geralmente vem da conexão de indivíduos que fazem parte de times diferentes, e a adesão rígida ao organograma significa menor capacidade de reconhecer e apoiar o potencial de inovação.

A gestão ágil, em especial o Scrum, ajuda a encarar o desafio de rever a estrutura. Dividindo a empresa em pequenas equipes de colaboradores, chamadas de esquadras (ou squads), cada uma agindo como uma startupindependente, onde o objetivo é aprimorar o modo de operação para atender às demandas em constante mudança.

A ideia é que cada esquadrão tenha seu próprio objetivo definido, no qual eles trabalham de forma autônoma. Cada esquadrão tem um "dono do produto" que prioriza o que deve ser feito, e o time auto gerenciado tem foco total na entrega que impacta diretamente os objetivos e resultados-chave.

Apenas reconhecer que a inovação acontecerá por meio da quebra do modelo tradicional é um começo e provoca algumas questões sobre como as ideias e os dados são coletados, como o recrutamento de talentos é feito e como são estruturadas as próprias equipes de RH, afastando-se do modelo clássico de business partner.

"Seja a mudança que você quer ver"

O RH tem a oportunidade de pintar um novo quadro de competências futuras, de inovar e criar tendências. Ser modelo para a inovação dentro das organizações, trazendo novas perspectivas e desenvolvendo nossas habilidades para experimentar, falhar, corrigir rapidamente e mover-se no ritmo dos clientes mais exigentes.