Os processos de mudança nas empresas

Na minha atividade de consultor e coach para a transformação da cultura, excelência operacional, e criação da inovação e da aprendizagem nas empresas, contacto em primeiro lugar com as chefias de topo das organizações, gerentes, CEO’s, administradores.

Nesta abordagem inicial, todos revelam, aparentemente, muito interesse nestas matérias: transformação da cultura, excelência operacional, inovação e aprendizagem nas empresas. Nota-se o seu entusiasmo pelo que dizem e, também, pelo que não dizem. Não ficam em silêncio a ouvir. Mexem-se, agitam-se, interrompem, dão exemplos seus. Estes temas tocam os patrões. Tornam estas conversas muito ativas.

Não sei, ao certo, a que se devem estas reações.

Gosto de acreditar, e agrada-me profissionalmente, que estes temas sejam de verdadeiro interesse dos gestores, os empolgue e os motive à ação.

Gosto de acreditar, e agrada-me pessoalmente, que estes temas estejam na agenda e na vivência diária dos gestores e dos funcionários das empresas.

Às vezes fico com dúvidas se estarei a saber explicar corretamente o que são exatamente estes temas, e como eles se observam no dia-a-dia das empresas.

Fico, às vezes, também na dúvida se estas reações não serão reações de “urgência” ou “falsa urgência” dos gestores para os temas.

Os processos de transformação da cultura da empresa, da criação da inovação e da aprendizagem são os motores da sustentabilidade e do crescimento das empresas. Trabalha-se, genericamente, a identidade, a missão, a visão, os valores, a estratégia, os processos operacionais e os processos de gestão, bem como a inovação e a aprendizagem enquanto processos correntes, no desenvolvimento de líderes e na promoção do autodesenvolvimento dos funcionários, com reflexo no ambiente e na satisfação das pessoas das empresas.

Seria bom se as empresas olhassem e tratassem, diariamente, os temas acima enquanto temas que asseguram a existência das empresas no presente e no futuro, bem como garantem a sua diferenciação perante os seus competidores.

Na era do reconhecimento das pessoas enquanto o ativo mais importante das organizações, constata-se, porém, que, cada vez mais, a desmotivação vai conquistando mais espaço no ambiente das empresas.

Sabe-se que, para melhorar a competitividade, as empresas têm de melhorar a sua produtividade, ou seja, têm de produzir mais com os mesmos recursos, eliminando os desperdícios nos seus processos. Mas continua-se a verificar que os processos de trabalho, operacionais e de gestão, não mudaram, ainda.

 As empresas, hoje, continuam a desenvolver o seu trabalho sem grandes diferenças em relação à forma como o faziam ontem, a semana passada, o mês passado, o ano passado.

Sabe-se que, para crescerem, as empresas têm de apostar, de uma forma efetiva e decisiva, na inovação. Mas a inovação, enquanto um processo interno corrente nas empresas, não existe, ainda.

As empresas, hoje, nas práticas do dia-a-dia ainda, continuam a ver a inovação como sendo apenas a compra, isolada, de algum equipamento ou tecnologia de ponta, ou a implementação, episódica, de alguma sugestão de melhoria, com reduzido impacto no produto/serviço/modelo de negócio.

Existem já muitas empresas certificadas no âmbito do sistema de gestão da qualidade ou outros sistemas de gestão ou normalização, e, por via desses sistemas, ou por outro tipo de vontade ou iniciativa interna ou imposição legal, têm em curso, ou já tiveram no passado, projetos de melhoria contínua, apelidados com a mais diversa terminologia ou nomenclatura, tais como Lean, Kaizen, SixSigma, Scrum, Agile, TOC, entre outros.

Apesar do reconhecimento da importância desses projetos, quando se pergunta às empresas quais os resultados concretos desses projetos, quais as melhorias que se conseguem observar no dia-a-dia, a resposta mais comum é não saberem, objetivamente, os resultados alcançados.

Sabe-se que mais de metade das iniciativas de mudança nas organizações são condenadas ao insucesso. É vasta a bibliografia sobre o assunto, e é, também, o sentimento de gestores, consultores, funcionários, entre outros.

Sabe-se, ainda, que o sucesso de qualquer projeto de mudança exige o comprometimento das chefias, tempo, treino e o envolvimento de todos, entre outros fatores.

A mudança nas empresas pressupõe uma visão e uma mentalidade aberta dos gestores e dos funcionários.

A visão é o íman e o caminho da mudança nas empresas.

Ter uma visão clara de para onde se quer ir é o ponto de partida para a mudança.

É velho ditado que diz que “se não se sabe para onde se quer ir, qualquer caminho serve”.

Por outro lado, não se pode querer mudar apenas uma “parte” da empresa mantendo intactas todas as “outras partes”. A empresa é “um todo” e um sistema “vivo”. Todas as “partes” interagem e se influenciam reciprocamente. Quando se muda “uma parte” todas as “outras partes” são afetadas com essa mudança.

É preciso tomar consciência do significado da palavra “MUDANÇA”.

Mudar é alterar hábitos. É substituir um hábito existente por um novo hábito.

Nas empresas, os hábitos são as rotinas.

Sabe-se que é possível alterar qualquer hábito, ou "rotina" no caso das empresas. Existe já conhecimento e experiência acumulada sobre isto. Exige apenas consciencialização, motivação, método e disciplina.

É, também,  necessário simplificar o significado de “melhoria contínua” nas empresas.  Melhoria contínua significa mudar todos os dias o que se faz, para melhor.

Todos os envolvidos têm de ter essa consciência, e saber que o “hoje” tem de ser diferente e melhor que o “ontem”, assim como se quer que o “amanhã” seja diferente e melhor que o “hoje”.

Mudar significa que nada mais vai ser como antes.

É velho também o ditado que diz que “se fizer como sempre fez, alcançará sempre os mesmos resultados”.

Para que a mudança ocorra com sucesso nas empresas é, também, necessário que todos os envolvidos conheçam, em detalhe, os objetivos, e estejam alinhados nessa mudança.

Estarem alinhados significa que todo e qualquer funcionário quer mudar, não porque a empresa o exige, mas porque é uma vontade pessoal do funcionário, fazendo esse caminho motivado com o ganho e satisfação pessoal que sabe que vai obter nesse processo de mudança.

Nas conversas com gestores e empresários não é raro ouvir-se “os meus empregados são muito boas pessoas, dou-lhes tudo, mas podíamos trabalhar muito melhor...”. Ao mesmo tempo, também não é raro ouvir-se por parte dos funcionários “os meus patrões são muito boas pessoas, mas isto podia funcionar muito melhor...”

Os projetos de melhoria, ou de mudança, têm de ter um início e fim definido. Por isso se chamam projetos. Mas têm de produzir, também, resultados concretos, e alteração, clara e inequívoca, de hábitos e comportamentos em todos os envolvidos. Não apenas nos que mais diretamente vão ser os motores da mudança, mas em todas as pessoas da empresa.

Em resumo, a mudança implica visão, método, comunicação e comprometimento.

É possível mudar, com sucesso.

O sucesso da mudança reside na sabedoria da escolha do caminho e na preparação, prossecução e realização ao longo dessa caminhada!

Luís Marques