Para melhores contratações, é necessário entender o que pode prever o seu sucesso

Contratar os melhores profissionais é um desafio de persistência dentro de muitas organizações. Você deve estar se questionando, onde persiste o problema? Na maioria das vezes procuramos profissionais que têm características muito semelhantes a pessoas que já são bem-sucedidas em suas funções e erramos na forma como o sucesso de uma contratação é medido.

A atual luta pelos melhores profissionais não é uma nova tendência. Uma pesquisa da PwC de 15 anos atrás citou que 93% dos CEOs reconheceram a necessidade de mudar sua estratégia para atrair e reter profissionais. Se as organizações tentam melhorar seus resultados de contratação há tanto tempo, por que tantas ainda não alcançaram esse objetivo? 

A resposta curta é que as empresas geralmente gastam muito pouco tempo para melhorar a forma como definem e acompanham o desempenho e se baseiam em perfis já conhecidos de profissionais. Elas não medem o sucesso de uma contratação. Em vez disso, elas se concentram mais em métricas como custo por contratação e tempo de preenchimento, sem considerar se o candidato que contratou para uma função foi bem-sucedido nela.

A questão da qualidade geralmente fica de fora da equação, pois a maioria das empresas assume que preencher uma função equivale ao sucesso, independentemente de o profissional realizar o que foi contratado para fazer. 

Para evitar tomar decisões de contratação completamente baseadas em instinto, os recrutadores costumam usar critérios como diplomas, avaliações, perguntas comportamentais da entrevista ou outros fatores para ajudar a determinar qual candidato contratar para uma determinada posição. Mas muitos não param para se perguntar: esses fatores são realmente preditivos de sucesso no trabalho?

O pensamento tradicional sobre o que garante uma contratação bem-sucedida foi derrubado nos últimos anos por estudos que analisam essa mesma questão. Na verdade, há apenas 50% de chance de tomar uma decisão de contratação bem-sucedida com base no processo de contratação tradicional de apenas revisar currículos e realizar entrevistas.

Você consegue imaginar outro processo de negócios que falha metade do tempo? É provável que a liderança torne uma prioridade máxima melhorar os resultados. De alguma forma, quando se trata de aquisição de profissionais, a taxa de insucesso é posta de lado como um custo de fazer negócios, nunca medida como “tempo para preencher”  versus qualidade da contratação.

Como chegar lá?

Alguns líderes empresariais já reconhecem a necessidade de uma abordagem mais analítica à contratação, mas ficam intimidados em saber como chegar lá. Definir e acompanhar o desempenho não precisa ser um projeto complicado de vários anos, no qual você começa a produzir uma grande quantidade de novos dados de desempenho. Muitas vezes você tem os dados de que precisa; requer apenas algum pensamento árduo sobre como utilizá-lo.

Comece definindo os resultados que deseja ver para sua equipe ou organização. Em seguida, trabalhe criativamente para medir esses resultados e como atribuí-los ao trabalho de vários indivíduos. Abaixo estão alguns pontos que podem ajudar.

Fatores que realmente preveem o sucesso de uma contratação

Os fatores com maior probabilidade de levar ao melhor candidato são um histórico comprovado em empregos anteriores, capacidade mental geral (ou aptidão) e comportamentos mais correlacionados ao sucesso. Em outras palavras, histórico, motivações e comportamentos, educação, “simpatia” ou “habilidades” são os melhores preditores de sucesso futuro. Fatores que são menos preditivos de sucesso incluem média de notas, personalidade, aparência e respostas a perguntas capciosas. 

Ao entrevistar candidatos, os empregadores também podem ser influenciados por fatores superficiais, como aparência e personalidade. Estudos têm mostrado consistentemente que os entrevistadores tomam decisões de contratação com base em suas impressões nos primeiros 90 segundos da entrevista. 

Olhe atentamente para o desempenho do trabalho anterior do candidato. Eles assumiram responsabilidades crescentes ou foram enquadrados em um papel mais restrito? O candidato está aberto a aprender coisas novas ou a adotar abordagens alternativas para os desafios? Eles assumiram um papel de liderança ou tomaram a iniciativa? E como esses comportamentos se traduzem em sucesso em sua empresa? 

Reserve o tempo necessário de uma entrevista estruturando as perguntas e o feedback para se concentrar no desempenho anterior do candidato. Pergunte o que eles gostaram e não gostaram nos papéis anteriores. Obtenha clareza sobre por que eles mudaram de emprego e por que estão buscando uma nova posição neste momento.

Pergunte a eles sobre seus objetivos de carreira e como a posição que você está oferecendo se encaixa nesses planos. O candidato está procurando “qualquer emprego” ou ele tem razões específicas pelas quais a posição que você está oferecendo é atraente para ele?

O que os recrutadores devem fazer? Não existe uma fórmula mágica para contratar o profissional perfeito, mas alguns pontos podem auxiliar no sucesso do processo de contratação:

1. Definir como é o sucesso (e como ele será medido!);
2. Desenvolvimento de uma descrição do trabalho;
3. Criar um processo de contratação claro e equitativo, especialmente desenvolvendo perguntas consistentes, específicas e abertas, projetadas para obter informações sobre o histórico, a aptidão, a motivação e os principais comportamentos do candidato;
4. Tirar um tempo para questionar seu próprio preconceito (todos nós o temos!) e como isso se reflete em suas impressões e julgamentos;
5. Treinar os gerentes de recrutamento para fazer avaliações objetivas dos candidatos e garantir que eles sejam avaliados usando a mesma escala de classificação;
6. E depois de ter passado pelo processo, pense em realmente avaliar o sucesso de seu novo profissional na função depois que ele estiver na sua empresa por um tempo. Foi realmente uma contratação bem-sucedida?

A boa noticia é que existe uma maneira de prever melhor o sucesso do trabalho — e é bastante fácil de fazer. Além do currículo, entrevista e referências que você costuma incluir como parte do processo de contratação, você só precisa adicionar alguns pontos de dados objetivos adicionais. Quanto mais medidas você usar no processo de contratação, melhores serão suas chances de prever o desempenho e fazer sua próxima grande contratação.

Aqui estão alguns dos pontos de dados que recomendados para se coletar durante o processo de contratação:

Avaliações cognitivas

As avaliações cognitivas ajudam a avaliar a capacidade de um indivíduo de aprender rapidamente, compreender novos conceitos, adaptar-se às mudanças nas circunstâncias e compreender a complexidade no local de trabalho. É  empiricamente o melhor preditor independente do sucesso do treinamento e do desempenho no trabalho. 

Os requisitos cognitivos para uma função dependerão das necessidades da organização e das necessidades da função. Por exemplo, uma organização que trabalha em um setor em rápida mudança – como a tecnologia – provavelmente exigirá maior capacidade cognitiva. Isso ocorre porque os funcionários precisarão acompanhar as mudanças nas tendências e tecnologias do mercado.

Por outro lado, uma função em um setor que não experimenta tanta disrupção pode ter um limite cognitivo mais baixo. Cargos com maior complexidade – incluindo cargos de liderança – geralmente exigem maior capacidade cognitiva.

Avaliações comportamentais

As avaliações comportamentais ajudam você a identificar o que impulsiona os colaboradores no trabalho. Os resultados dessas avaliações podem ajudá-lo a determinar se um candidato é a combinação comportamental certa para uma função ou se terá dificuldades para ter sucesso.

Pense assim: se você é uma pessoa destra, é mais fácil escrever com a mão direita. Mas e se alguém lhe pedisse para escrever com a esquerda? Embora você possa aprender a fazer, parece antinatural. É o mesmo com desajustes comportamentais no trabalho. Embora um profissional possa cumprir suas responsabilidades em uma função, pode ser um grande esforço para eles.

Currículos

Se você já passou horas vasculhando (ou clicando) em intermináveis currículos de candidatos , tome nota: nem todas as partes do currículo o ajudarão a prever o desempenho futuro de um candidato no trabalho.

Por exemplo, você pode olhar primeiro para a educação de alguém, mas há pouca ou nenhuma relação entre anos de educação e desempenho no trabalho. Quando combinados com a capacidade cognitiva, os anos de educação adicionam apenas um ganho de 1% na validade da previsão de desempenho no trabalho. Isso ocorre em grande parte porque muitos candidatos a uma determinada posição terão níveis semelhantes de educação.

A experiência de trabalho é um preditor um pouco mais forte do que a educação, mas é realmente um preditor útil apenas para pessoas que estão no início de suas carreiras. De acordo com o pesquisador Frank L. Schmidt , combinar habilidade cognitiva com anos de experiência no trabalho pode representar um ganho de cerca de 5% na validade ao prever o desempenho no trabalho, mas Schmidt também explicou que a experiência no trabalho é um preditor útil para pessoas que têm entre 0-5 anos de experiência.

Após cinco anos, a quantidade de experiência no trabalho não serve mais como um indicador útil do desempenho no trabalho. Schmidt supõe que isso ocorre porque, depois de cinco anos, o conhecimento profissional de uma pessoa não pode aumentar a uma taxa alta.

Colete uma variedade de pontos de dados

Quando se trata disso, não há um preditor que possa lhe dizer quem seria o melhor contratado. Por mais preditivas que sejam as avaliações cognitivas e comportamentais, elas não pintam toda a imagem de quem alguém é – e nem um currículo ou uma entrevista. Em vez disso, concentre-se em combinar o maior número possível desses elementos. Outras medidas mais específicas do trabalho – como avaliações de habilidades – também podem ajudar. 

Sim, a implementação das etapas acima exigirá que sua organização reserve um tempo para abordar tópicos complexos que não têm respostas óbvias. Por exemplo, você deve definir o sucesso financeiro de sua empresa como crescimento de receita, crescimento de margem ou aumento no preço de suas ações? Isso é trabalhoso, poucas organizações o fazem. Se você deseja resultados significativamente diferentes, você deve aplicar uma abordagem significativamente diferente para procurar profissionais. Isso parece óbvio, mas na verdade é raro. Para encontrar melhores profissionais, comece pelo fim

Qual sua percepção sobre o sucesso de uma contratação? Deixe seu comentário.