People Analytics e o Engajamento

Schaufeli (2018) descreve o engajamento no trabalho como uma condição psíquica, disposicional e de grande prazer e ligação direta com a ação laboral, sendo um revelador de saúde do trabalhador. Esse entendimento indica que o indivíduo engajado se associa a sua prática de trabalho com sentimentos de inspiração, bem-estar e prazer genuíno pelo que faz profissionalmente. É um estado intenso, mais inclinado à forma como os profissionais executam seu ofício do que às metas organizacionais, afazeres ou aos exemplos da organização da qual fazem parte.

1. Motivação X Engajamento.

Alguém que está motivado é alguém que tem um bom motivo para fazer algo.

Equipes motivadas tendem a trabalhar com mais empenho e alcançam resultados superiores em comparação com aquelas desprovidas de motivação. Isso se deve ao fato de estarem unidas por um propósito comum, o que as leva a desenvolverem foco e determinação. Os membros estão impulsionados a superar obstáculos, encantar os clientes e atingir metas de forma mais ágil.

Essa motivação, muitas vezes denominada como motivação externa, é geralmente induzida por incentivos além do salário, como viagens, comissões, bônus anuais ou reconhecimento formal, como prêmios. Em resumo, a motivação externa representa uma recompensa que é obtida após o esforço.

No entanto, o risco de focar exclusivamente na motivação externa é que, quando esses incentivos acabam, a produtividade também diminui.

2. Satisfação X Engajamento.

Se as pessoas se sentem bem no ambiente de trabalho e não fazem corpo mole para trabalhar, significa que estão em um ambiente saudável. Isso é um excelente sinal, mas são indicativos de satisfação, e não engajamento.

A satisfação ajuda a manter o clima organizacional leve, livre de tensões e facilita a entrega de resultados, já que as pessoas trabalham confortavelmente.

3. A Importância da Fidedignidade

Percebeu como esses três construtos são diferentes? Aí entra a importância da fidedignidade para garantir a confiabilidade e validade dos resultados. Se o instrumento que estou utilizando para avaliar um fenômeno não mede aquele fenômeno, meus dados estarão errados e muito provavelmente minha tomada de decisão não vai ser assertiva.

4. As Dimensões do Engajamento

A literatura mais aceita é a de Schaufeli e Bakker (2003), que identificam três dimensões que compõem o engajamento. São elas:

• Vigor que caracteriza o indice de energia mental, persistência para vencer as dificuldades e desejo de investir esforços durante a realização das atividades no trabalho;
• Dedicação que define grau de comprometimento e entusiasmo com uma atividade, o qual proporciona ao indivíduo vivenciar a sensação de prazer, inspiração, desafio e reconhecimento;
• Absorção que define o nivel de concentração e atenção, o qual o trabalhador perde a noção do tempo e apresenta dificuldade em desvincular-se do trabalho(estado de Flow).

5. Como Mensurar Engajamento

Para entender isso, nós iremos utilizar os conhecimentos da Psicometria. A psicometria é uma área da Psicologia que alia o uso de métricas ao conhecimento psicológico. A ideia é estabelecer medidas para construtos relacionados a variáveis psicológicas.

Você só sabe se uma pessoa está engajada se ela te disser que está engajada ou se ela se comportar de maneira engajada.

Mas a realidade é que é muito difícil observar o comportamento de engajamento sem inferir de maneira antiética a sua própria percepção. Por isso, geralmente se prefere que o indivíduo revele se está ou não engajado, MAS ATENÇÃO: Isso não é feito de qualquer maneira.

Para mensurar o engajamento, é necessário instrumentos de medidas de autorrelato, ou seja, elas funcionam a partir do que as pessoas dizem sobre elas mesmas.

O fato de utilizarmos dados a partir da descrição do indivíduo não significa que iremos chegar para ele e perguntar o seguinte:

"Você se sente engajado?"

Isso porque existem duas problemáticas aqui. A primeira em relação à desejabilidade social, ou seja, estar engajado é uma coisa positiva, logo eu tendo a tendencionalizar a minha resposta a confirmar a pergunta. A segunda é em relação ao significado atribuído ao engajamento, justamente porque eu posso ter uma visão do que significa e você ter outra. Estaríamos falando sobre coisas diferentes.

Para isso, Schaufeli e Bakker (2003) criaram a "Utrecht Work Engagement Scale (UWES)", uma escala quantitava linkert que avalia cada uma dessas dimensões.

A versão é composta por 17 itens, com escala tipo Likert de sete categorias, (de “0 = nunca” até “6 = sempre”), composto por seis itens de Vigor, cinco itens de Dedicação e seis itens de Absorção.

Para aplicá-la não é necessário ter o CRP ativo, visto que é um instrumento não exclusivo de psicólogos.

Os respondentes são orientados a ler cada item e assinalar a alternativa que expressa melhor o modo como se sentem no trabalho. Não há tempo mínimo nem máximo para aplicação do instrumento.

O escore bruto para avaliar engajamento no trabalho é obtido pela soma das respostas dadas, dividida pelo número total de itens (N=17). Para obter o escore bruto de vigor, dedicação e concentração é preciso somar separadamente as respostas de cada um e dividir esse resultado pelo número total de itens dele. Vigor é mensurado pela soma dos itens 1, 4, 8, 12, 15, 17 e seu resultado é dividido por 6. Para avaliar dedicação, somam-se os itens 2, 5, 7, 10, 13 e divide-se seu resultado por 5. Finalmente, concentração é medida pela soma dos itens 3, 6, 9, 11, 14, 16, dividida por 6.

6. Como interpretar

De modo geral, esperamos encontrar escores medianos de engajamento no trabalho. Escores altos em engajamento (percentil 75 ou mais) indicam uma dedicação intensa e uma forte ligação com os objetivos profissionais, revelando que o indivíduo se sente motivado a realizar e a liderar ações ou resolver problemas em seu ambiente de trabalho.

Escores baixos (percentil menor que 40) apontam para problemas que podem impactar a saúde do profissional devido ao estresse e às exigências elevadas, representando um sinal de alerta para o bem-estar comprometido no ambiente de trabalho. É necessário investigar se os recursos, tanto pessoais quanto profissionais, são limitados ou inadequados, e avaliar sua relação com o contexto laboral em termos de oferta e demanda.

Para uma análise das dimensões (caso seja necessario, o que geralmente não é) é considerado um escore elevado o percentil de 4,41 ou acima e um escore inferior de 2,4 ou abaixo.

Para uma visão completa, geralmente separamos os respondentes em grupos demograficos como departamentos, faixas estárias, niveis hierarquicos e por ai vai...

Necessário deixar claro que só a mensuração não resolve o problema. Nenhum instrumento poderá afirmar a origem da ação que influencia os resultados em engajamento, por isso quando se trata de People Analytics é necessário investigar as causas possíveis do problema em uma análise exploratória de dados e verificar se possui correlação entre os fenômenos que foram levantados como causadores do resultado. Mas isso é um papo para outro artigo rs.

7. Uma opção mais rápida...

Você pode querer ser mais prático utilizando 3 itens de cada uma das dimensões numeradas acima para facilitar e otimizar a sua avaliação e utilizá-la com mais frequência, mas é importante ficar claro que a UWES é uma escala utilizada globalmente, testada e validada centenas de vezes com estudos acadêmicos. Alterá-la pode também diminuir a sua eficácia.

Caso você deseje realizar essa redução, o cálculo seria o mesmo da soma dos itens dividido pelo número de itens (N=9). O score também seria alterado, considerando um percentil acima de 39,7 um alto engajamento e abaixo de 21,1 um baixo engajamento.

8. Acompanhando as Métricas:

Acompanhar as métricas de engajamento requer a coleta regular de dados. Em geral, é recomendada uma frequência mensal ou trimestral, mas vai depender muito do nível de intervenção estratégica e das necessidades de cada organização.

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