Pertencimento: conseguimos ser quem somos no ambiente de trabalho?

Para você, o que é o sentimento de pertencimento? Consegue colocar em palavras?

Este sentimento é um indicador que informa se está havendo inclusão e equidade nas empresas ou não.

O conceito pertencimento vem sendo utilizado para expressar um sentimento de segurança que acontece quando existe aceitação e valorização de cada pessoa, especialmente de grupos historicamente sub-representados. 

Se eu me sinto pertencente a um determinado ambiente, eu não preciso fingir ser uma outra pessoa, pelo contrário, eu consigo ser quem eu sou, autêntica, sem medo de retaliação, preconceitos ou discriminação. Com o pertencimento conseguimos ter relacionamentos positivos que, no local de trabalho, podem ser estendidos para a cultura da empresa. 

Para elucidar mais sobre o assunto, vou primeiramente trazer um exemplo de intervenção e depois trarei questionamentos para gerar reflexões do que pode ser trabalhado nas empresas.

Como já mencionei, eu venho da Engenharia Elétrica e, já passei por vários sentimentos que me desmotivaram a continuar na profissão. Sabemos que a maioria das engenharias são campos dominados por homens e que isso acarreta muitas vezes um clima no mínimo estranho quando se tem alguma diversidade de gênero na empresa. Muitas vezes isso nem é percebido pelos homens, e muitas mensagens são passadas de maneira implícita, mas colocam a mulher como uma profissional inferior, pelo fato de ser mulher.

Assim, trago um artigo, publicado no Journal of Educational Psychology, que relata dois experimentos para aumentar o senso de pertencimento das mulheres nas engenharias: 

• um para evitar situações que prejudicam o sentimento de pertencimento;
• outro para ajudar as mulheres a lidarem com o estresse e as ameaças.

No primeiro, após identificar com as mulheres quais eram os aspectos que garantiriam a elas o senso de pertencimento, foram realizadas intervenções de prevenção de ameaças e, em seguida, foram medidos os seus efeitos com relação às conquistas, engajamento e desempenho das mulheres.  

O segundo experimento trabalhou a auto afirmação e valores pessoais. Este trabalho contribuiu para reduzir o estresse e ajudar as mulheres a desempenharem bem a sua profissão, apesar do ambiente ameaçador. 

Ambos experimentos foram positivos e melhoraram as experiências das mulheres nas engenharias. 

Notem que, principalmente, o primeiro experimento saiu do “meio comum e tradicional” de como trabalhar o desempenho das pessoas. Quando usamos ferramentas tradicionais como avaliação de desempenho, podemos piorar a situação e o estresse dentro da empresa e o que parece ser justo e correto pode agravar a discriminação. 

Neste mesmo sentido, manuais de conduta, sobre o que é aceitável e o que não é aceitável, ajudam de certa forma, mas também não eliminam preconceitos. 

Mas então o que fazer? 

• Em primeiro lugar é preciso que as lideranças entendam que as necessidades variam de grupo para grupo. 
• Depois temos que fugir um pouco do controle excessivo que temos nas empresas e entender que manuais de conduta, controle do desempenho, e até mesmo sistemas de denúncia e reclamações podem ser algo desfavorável. Mais importante do que o controle, é trazer as lideranças para a compreensão da responsabilidade social, deixando que elas se engajem na solução dos problemas, abrindo oportunidades para que elas falem com as pessoas de grupos sub-representados e conheçam suas necessidades. Todas as lideranças devem entender que são guardiões da diversidade na empresa. 

Levanto, agora, alguns questionamentos para trazer reflexões sobre como melhorar o sentimento de pertencimento nas empresas:

• Como você está medindo o engajamento na sua empresa? Você entende as necessidades e o que é importante para cada grupo? 
• Como a sua empresa trabalha os seus times? Eles estão bem estruturados com relação à diversidade? As pessoas se sentem confortáveis em interagir? As pessoas sentem que são ouvidas e suas ideias levadas em consideração?
• Como está o sentimento de confiança entre as pessoas e suas lideranças? As lideranças da empresa estão sendo treinadas para serem inclusivas? Existe algum programa de mentoria para as lideranças para que elas se sintam mais confiantes em trabalhar times com diversidade? E programa de mentorias para as pessoas dos grupos sub-representados?
• A inclusão está sendo intencional? A sua empresa está constantemente verificando e analisando situações que podem ser excludentes?
• Você conhece as histórias dos grupos sub-representados? Já ouviu essas histórias sendo contadas por pessoas da sua empresa? Você reconhece essas histórias como sendo universais e que portanto, existe aí uma responsabilidade social a ser reconhecida e trabalhada?
• A missão e visão da sua empresa condiz com a cultura inclusiva? Os propósitos e valores são compartilhados e favorecem a diversidade e inclusão?
• As pessoas conseguem ser autênticas? As pessoas de grupos sub-representados minimizam as suas diferenças para se sentirem menos ameaçadas? Por exemplo, pessoas LGBTQIAP+ precisam esconder a sua identidade? Ou elas se sentem confortáveis em serem autênticas? 

Quando as empresas trabalham efetivamente em todos esses pontos, as dores e necessidades de cada pessoa e de cada grupo ficam mais claras. As lideranças passam a buscar soluções para os problemas que antes não enxergavam, para assim eliminar preconceitos e discriminações que são estruturais e vem de gerações. 

Além disso, o envolvimento das lideranças impacta muito positivamente na diminuição das barreiras e permite que o ambiente se consolide como um ambiente psicologicamente saudável.

Para finalizar, deixo aqui a minha experiência como mulher na tecnologia, e digo que a inclusão e o sentimento de pertencimento deve ser expandido para fora da empresa também, junto aos stakeholders. Passei por situações desagradáveis fora da empresa e senti falta da intervenção das lideranças que pouco ou nada fizeram. Logo, para que a inclusão seja realmente eficaz e útil, trabalhe para que o sentimento de pertencimento seja criado e fortalecido dentro e fora da empresa.