Pesquisa de Clima Organizacional funciona?
Muitos empresários que demandam uma Pesquisa de Clima Organizacional o fazem por perceber/supor que a equipe, ou parte dela, esteja desmotivada. Quando solicitam a pesquisa, geralmente o que eles querem de fato é saber o que os colaboradores estão pensando e como estão se sentindo em relação às decisões que a empresa vem tomando, e ao que a empresa está oferecendo e vem exigindo.
Aí é que começa o problema.
Se uma PCO é feita para atender esta demanda, a chance de se criar um problema ou de aumentar um já existente é enorme. Isso porque a PCO (se bem-feita) faz um diagnóstico interno, “ouvindo” as pessoas – mas não é só isso que ela faz – a PCO faz também uma intervenção. Explico: sempre que a empresa toma uma ação para ouvir as pessoas, ela está dando voz, está mandando uma mensagem à equipe de que se importa com o que eles irão falar – e isso gera (muitas!) expectativas. Na cabeça dos colaboradores, o pensamento é: “finalmente a empresa vai me ouvir e vai tomar uma atitude em relação a tal problema!”. A diferença entre o que a empresa quer e o que a equipe passa a esperar de resultado com uma PCO é que pode causar um grande dano.
Se a pesquisa é feita de forma anônima, a coisa se torna mais séria; no meio daquele montante de informações, aparecem problemas de relacionamento, críticas e frustrações que não se sabe de onde vem e, portanto, é muito mais difícil solucionar o problema.
Então, o que inicialmente era um desejo de saber o que os colaboradores estão pensando, vira uma intervenção (sem controle) que aumenta expectativas da equipe para tomada de ação sobre eventuais problemas internos, que aparecem num extenso relatório (muito interessante, cheio de gráficos e cores) , e para os quais a empresa não tem nenhum plano de ação, e muitas vezes não está disposta a enfrentar, ou não tem recursos para tal, ou não é do interesse da empresa mudar, ou etc.
O relatório, então, encontra um arquivo chaveado por onde se esconder, e a voz de colaboradores emudece, deixando o sentimento de “eu sabia que não ia dar em nada” na alma.
Então, PCO não funciona...?
Funciona muito bem, desde que se saiba utilizar a ferramenta para a finalidade correta. Ela é apenas o início de um processo muito maior – de transformação. A gestão precisa ter plena consciência, desde o começo, que ela é uma ação de intervenção que vai aumentar as expectativas das pessoas (se isso fosse dito nestas palavras para empresários, muitos deles não fariam PCO); e que a empresa precisa ter respostas rápidas e estratégias de ação em RH para atender algumas destas demandas, e explicar razões para o não atendimento de outras! Como qualquer outra ferramenta de RH, o mais importante é ter o domínio dos efeitos que a PCO causa para transformar de forma positiva a empresa que a aplica.