Pontos de fricção nas relações profissionais: uma comum realidade na cultura organizacional e suas consequências

Solano estava eufórico, afinal foram mais de 3 meses de uma exaustiva busca por uma recolocação profissional. Ávido por conhecer os seus novos colegas e atribuições, apressou-se para chegar à empresa pelo menos 20 minutos antes do horário normal e estava determinado a manter aquele ritmo, independente de qualquer circunstância, exceto algum problema de saúde ou eventual intercorrência no trânsito. Considerava-se um ótimo colega e desejava, logo nos primeiros dias, poder fazer novas amizades profissionais e, com isso, poder integrar-se à empresa e contribuir com sua reconhecida experiência no chão de fábrica. Sabia ele que o coleguismo é fundamental para o bom andamento do trabalho: dele e da empresa, claro.

• Bom dia! Seu sorriso de felicidade estava desenhado em sua face.

Uniformes novos, EPIs e o Manual de Integração novinhos em folha faziam parte de seus primeiros contatos com a cultura e com a identidade da empresa. Recebido pelo RH, fez um rápido passeio por entre departamentos, foi apresentado para o Gerente Industrial, para alguns supervisores, até chegar ao seu posto de trabalho onde poderia ambientar-se com os colegas mais próximos de sua célula produtiva, iniciando de imediato suas funções.

Logo nas primeiras horas, o seu sorriso já começava a ser substituído por um estado de alerta. Não pela atenção tão necessária nas operações técnicas, mas pelos “conselhos” dos colegas. Toda aquela feliz receptividade começava a ser substituída por preocupação e estranhismo. O inesperado infiltrou-se em sua consciência, e as ótimas expectativas iniciais começaram a se tornar frustração. E isso tudo, logo no primeiro dia.

Peter Drucker nos deixou uma série de conceitos precisos a respeito das organizações. Dentre eles, a célebre citação de que a “cultura come a estratégia no café da manhã”. 

Solano, personagem que elegemos para ilustrar esta narrativa, é vítima de um ambiente empresarial corrosivo, que podemos classificar com clareza ao identificarmos os pontos de fricção existentes nas relações humanas e que, se não tratados/solucionados, podem comprometer significativamente o desempenho organizacional.

Apresentamos para você, neste artigo do Inspire Otimiza, os principais pontos de fricção nas relações humanas dentro do ambiente empresarial.

Saiba identificá-los:

Existem vários pontos de fricção nas relações humanas dentro do ambiente empresarial, alguns dos principais são:

1. Comunicação inadequada: A comunicação ineficaz ou inadequada pode levar a mal-entendidos, aos erros, aos conflitos e aos problemas de confiança. Isso pode acontecer quando a mensagem é mal-interpretada ou quando não há um canal de comunicação adequado entre os membros da equipe ou entre diferentes departamentos.
2. Conflitos de personalidade: As diferenças de personalidade e estilo de trabalho podem levar a conflitos. Por exemplo, pessoas que são extrovertidas podem ter dificuldade em trabalhar com pessoas introvertidas e vice-versa. Além disso, as diferenças culturais e de valores também podem levar a conflitos.
3. Falta de respeito e confiança: A falta de respeito mútuo e a falta de confiança podem levar a conflitos e a uma cultura de trabalho negativa. Isso pode acontecer quando há uma falta de transparência, quando as pessoas se sentem excluídas ou quando as informações são mantidas em segredo.
4. Competição interna: A competição interna pode levar a conflitos e a uma cultura de trabalho negativa. Isso pode acontecer quando os indivíduos ou as equipes têm objetivos conflitantes ou quando a recompensa é dada apenas a um indivíduo ou equipe.
5. Falta de reconhecimento: A falta de reconhecimento e de valorização pode levar a conflitos e a uma cultura de trabalho negativa. Acontece quando as pessoas não se sentem valorizadas pelo seu trabalho ou quando a promoção e a recompensa não são baseadas no mérito.
6. Diferenças na gestão e liderança: As diferenças na gestão e na liderança podem levar a conflitos. Ocorrem quando as expectativas e os objetivos são diferentes, ou quando os estilos de gestão não são uniformes.

Como consequência, na narrativa demonstrada acima, muito provavelmente, será o pedido de demissão voluntária de Solano ou a preservação de seu emprego, por necessidade, gerando, possivelmente, baixa produtividade, burnout e exaustão.

Neutralizar os pontos de fricção em uma organização, é tarefa desafiadora, mas não impossível. Veja abaixo algumas dicas:

1. Melhorar a comunicação: Uma comunicação inadequada é uma das principais causas de conflitos e pontos de fricção em uma organização. 
2. Identificar e resolver problemas rapidamente: É importante identificar rapidamente qualquer problema e abordá-lo imediatamente.
3. Promover a colaboração: Encoraje a colaboração e o trabalho em equipe.
4. Fornecer treinamento e desenvolvimento: Treine e desenvolva as aptidões necessárias para realizar as funções e ofereça oportunidades de desenvolvimento e de crescimento profissional.
5. Estabelecer objetivos claros: Certifique-se de que todos os membros da equipe entendam claramente os objetivos e as metas da organização, bem como, seus papéis e responsabilidades individuais.
6. Reconhecer e valorizar as contribuições individuais: Reconheça e valorize o trabalho dos seus funcionários, dando feedback positivo e reconhecimento por um trabalho bem-feito.
7. Promover um ambiente saudável: Incentive os funcionários a cuidar da saúde física e mental. Isso pode incluir medidas como pausas regulares, um ambiente de trabalho ergonômico e acesso a serviços de apoio emocional.

Cultura organizacional é um fator crítico para o sucesso de qualquer empresa. Por mais bem planejada que seja a estratégia, se a cultura não estiver alinhada com ela, a estratégia provavelmente falhará. É importante que as empresas invistam na construção de uma cultura positiva e alinhada com os objetivos para alcançar o sucesso a longo prazo.

Mantenha-se completamente envolvido nesses importantes aspectos para o bom desempenho de sua organização.

“O(s) nome(s) mencionado(s) é (são) fictício(s), utilizado(s) com o propósito de preservar a identidade do(s) envolvido(s).

“Fonte: vivência nas organizações, fontes na internet e literatura de gestão empresarial diversas.