Por que investir em diversidade na sua empresa? (ou O orgulho de tentar)

Narrativas têm um grande poder de nos ajudar a construir um sentido para a própria existência. Seja no textão indignado, no #challenge da vez, nas bandeiras que adaptamos e compartilhamos nas redes ou nas fotos do feed, parece haver um empenho em preencher lacunas de uma imagem pública que venha a nos ajudar a conviver melhor com o espelho. Uma certa obsessão por este self virtual que é, seguidamente, muito criticada, pois seria o símbolo de uma era em que as aparências são superdimensionadas e as relações se dariam de modo superficial.

Sou menos pessimista. Acho que, no fundo, sempre estivemos em uma mesma busca por formas de viver - entre o desejo e a linguagem. As ferramentas da expressão humana certamente mudaram e se digitalizaram; mudaram tanto assim nossas lutas internas por reconhecimento, aceitação e autonomia? O psicanalista Christian Dunker, que coordena o Laboratório de Teoria Social, Filosofia e Psicanálise da USP (Latesfip), fala sobre a introdução de uma terceira dimensão na diagnóstica lacaniana: o trabalho.

Desejo, linguagem e trabalho formam um tripé muito interessante que a psicanálise poderia dispor para pensarmos um debate sobre diversidade nas organizações. Porém, a minha formação é como publicitário: a contribuição que posso dar, nesse momento, vem da minha experiência como sócio-fundador da Bistrô, uma jovem agência de Porto Alegre, com 13 anos de idade, que conquistou um protagonismo neste tema dentro do mercado gaúcho. Vem também, é claro, da minha vivência como um homem gay.

Uma série de estudos têm apontado, de forma muito categórica, o efeito objetivo que equipes mais diversas trazem para os negócios. O report “Delivering Through Diversity", da consultoria McKinsey, por exemplo, revela que companhias com maior diversidade de gênero chegam a ter 21% mais chances de apresentar resultados acima da média do mercado do que empresas com menor diversidade. Considerando a diversidade cultural e étnica, esse número sobe para 33%! Ou seja, investir em diversidade é uma decisão de gestão que costuma PREMIAR as empresas que o fazem com possibilidades maiores de sucesso.

Empresas com MENOR diversidade de gênero, cultural e étnica têm 29% mais chances de ter um desempenho PIOR que a média de mercado (McKinsey, “Delivering Through Diversity”).

É claro, portanto, que a diversidade é uma vantagem competitiva para as organizações, condizente com o momento da nossa sociedade. Por isso, grandes e pequenas empresas no mundo todo têm montado seus próprios comitês de diversidade, adotado políticas inclusivas e acolhedoras, qualificado seus processos seletivos para que sejam mais equânimes (muitas vezes com a ajuda de consultorias especializadas) e também celebrado as cores, as múltiplas identidades e saudado as lutas contra a discriminação.

Na JTI, multinacional atendida pela Bistrô na área de endomarketing, projetos que celebram e buscam levar conhecimento aos colaboradores sobre diversidade, através de podcasts e séries de posts informativos no Workplace, têm conquistado cada vez mais espaço na cultura organizacional.

Uma crítica muito comum é que uma parte considerável das organizações têm começado o trabalho pelo fim. Ao pintar logotipos nas redes sociais com as cores do arco-íris, ao destacar em posts suas colaboradoras no Dia da Mulher, ao postar um quadrado preto para embarcar em um movimento antirracista ou exibir PCDs no dia 21 de setembro como troféus de um RH inclusivo, as empresas estariam mais preocupadas com os likes do que com os compromissos reais, efetivos e/ou possíveis de serem assumidos para implicar menos obstáculos e discriminação às minorias. É como se estivéssemos colocando as empresas em um divã: esse post, afinal, é seu desejo ou é “apenas” linguagem?

Neste caso, também sou menos pessimista: acredito que é um pouco dos dois. Organizações, como pessoas, constroem suas identidades de forma errática, muitas vezes preenchendo lacunas de sua cultura organizacional “de fora para dentro”. Criticar uma marca que se posiciona apenas “por marketing” é certamente justo (e também um pouco ingênuo). É fundamental que as empresas sejam cobradas por iniciativas efetivas para a redução das desigualdades. Ainda assim, sempre acho positivo que elas comecem... por algum lugar.

A campanha #NoFilter, criada pela Bistrô para as lojas Gang, propôs um posicionamento de marca inclusivo, dando destaque para jovens de todos os tipos e de diferentes idades, como uma grande celebração da diferença.

Na Bistrô, fizemos para os clientes muitos trabalhos que contemplam a diversidade e conquistamos avanços significativos na redução de desigualdades na equipe. Nossa diretoria é 50% feminina, bem como o time de criação – e a média salarial de mulheres e homens na Agência é igual. Temos poucos negros ainda trabalhando conosco (13% da equipe), mas bem acima da média vergonhosa de 3,5% do mercado publicitário nacional. Dois deles estão em cargos de liderança: nossa executiva de Mídia e o Diretor de Criação da Bistrô. Eu, como um homem gay, me orgulho de ter fundado uma agência que dá pinta, mas sem fazer apenas um trabalho nichado. Nosso portfolio contempla diversos segmentos econômicos, como construção civil, agro, indústria química, moda, educação, mercado financeiro, saúde e hotelaria.

A diversidade nas organizações, assim como na Bistrô, traz novos olhares para os problemas, novas perspectivas e vivências que enriquecem o debate. Contribui para a definição de um propósito para as marcas, atrai talentos, gera identificação. Na minha vida, o acolhimento da diversidade vem sendo um processo longo, seguramente com falhas, em que o trabalho torna-se uma ferramenta de construção e expressão da minha identidade. Em um próximo artigo, vou abordar alguns passos objetivos que podem ajudar as empresas a iniciarem uma trajetória pró-diversidade.

Que neste #Pride2020, possamos celebrar também o orgulho de tentar.