Por que não consigo um emprego?

Para continuar os debates sobre o tema de recolocação, eu gostaria de sinalizar alguns tópicos que tenho observado nas minhas conversas com pessoas que se encontram nesta jornada.

Dos diálogos, eu pude identificar duas situações que impedem os candidatos de conseguir a contratação. São elas:

a) O candidato não recebe oportunidades de entrevistas.

b) O candidato não sucede em processos seletivos.

Tais sintomas podem incidir de maneira conjunta ou um em exclusão do outro na vida profissional do candidato, por isso deve-se buscar a fundo o motivo de não suceder nas etapas do processo seletivo.

Considerando que vivemos um momento econômico de recuperação da recessão econômica de 2014, o Brasil é assolado por uma alto índice de desemprego. Disto, a alta taxa de competitividade na procura de empregos se dá pela diminuição de polos de empregos acirrando ainda mais a competição, pelo crescente número de profissionais ingressando no mercado e ainda pelo fato de que existem profissionais de cargo hierárquico superior se sujeitando a ocupar posições hierarquicamente inferiores.

Nesta seara, promovo à análise das situações mencionadas no início do presente artigo para melhor traçar um plano de ação à recolocação profissional.

a) Falta de oportunidade

A falta de oportunidade está associada à falta de visibilidade do candidato para aderir processos seletivos.

Notadamente, identifico como o principal problema dos candidatos recém formados e daqueles que integram o mercado mas não são tão conhecidos.

Nesta linha, utilizar sites de emprego convencionais não é uma boa estratégia porque: 1. Não garantem visibilidade em razão da saturação de concorrentes e ; 2. Não possuem uma aproximação do recrutador que coloque as habilidades do candidato em evidência e; 3. Não é possível ter certeza se a vaga existe ou se ainda está disponível, (seja por falta de atualização ou por falta de confiabilidade do website).

É fato que, diante do enorme número de candidatos em um processo seletivo, não se pode esperar que o recrutador terá tempo hábil para examinar cada currículo dentre a infinidade de currículos recebidos para a vaga em aberto.

Desta forma, o próprio LinkedIn é uma ferramenta mais eficiente para conseguir emprego, haja vista a proximidade com recrutadores, contato direto com as company pages para verificação da existência da vaga e a existência de empresas que só contratam pela plataforma.

Nesta rede, deve-se sanar a falta de visibilidade por meio de atitudes que exponham o candidato e aproximem-no do recrutador passiva ou ativamente, promovendo atividades relevantes do ponto de vista profissional e que tornem possível ao recrutador conhecer o candidato, o que dá margem para maior segurança para chama-lo à uma entrevista.

Nesta linha, recomenda-se impulsionar a página do candidato por meio da utilização correta dos campos editáveis do LinkedIn melhor explicados por Camila Donati e por Claudia Alves no youtube, bem como implementar o SEO para aparecer com mais relevância nas ferramentas de buscas.

b) Insucesso em processos seletivos

Este problema aflige os candidatos elencados anteriormente, profissionais que não possuem comportamentos compatíveis com o perfil do empregador, candidatos que praticam atitudes auto-sabotadoras e candidatos que já se firmaram no mercado de trabalho.

Um processo seletivo, de forma geral possui duas fases, a saber: a entrevista que visa atestar e aprofundar informações enviadas pelo candidato e verificar as soft skills (habilidades pessoais, sociais e de comunicação); e a entrevista técnica levada em cargo pelo gestor da área que, grosso modo, visa mensurar a compatibilidade técnica do candidato com a vaga disponível (exame das hard skills).

Hoje em dia, não basta possuir todas as competências técnicas para ocupar a vaga disponível. Espera-se do candidato que este possua um "algo a mais" que o ajudará a conseguir a vaga.

Para corroborar o ponto trabalhado, cito a matéria da psicóloga Amy Cuddy sobre a primeira impressão causada por uma pessoa, cujo desdobramento para a temática profissional reflete em duas perguntas feitas de forma inconsciente pelo recrutador: 1. Posso confiar nesta pessoa? 2. Esta pessoa possui capacidade para a vaga?

Em entrevistas, o senso comum dita que as pessoas tendem a relevar a capacidade técnica e deixar de lado o desenvolvimento das soft skills. Esta construção representa o racional agindo, entretanto, como Cuddy ressalta, o canal da confiança é o primeiro a ser estabelecido antes de avaliar as competências técnicas de um indivíduo, do contrário, se se priorizar a apresentação das competências técnicas poderá reduzir as chances de contratação por gerar uma imagem depreciativa do candidato.

Neste diapasão, recomenda-se uma postura autocrítica, o que somente é possível por meio do autoconhecimento, este por sua vez, é adquirido mediante vivência e reflexão, podendo o candidato utilizar-se de testes como o DISC e o das 16 personalidades para ter uma noção dos traços preponderantes naquele momento de sua vida, dos seus pontos fortes e fracos, e a obrigação constante de desenvolver suas fraquezas.

Um outro argumento que corrobora a preferência por vivência ao invés de formação técnica, seria o relato de um ex-gerente da Tivit acerca da contratação de um candidato para compor a sua equipe na área de T.I.:

"Se há dois candidatos, um com formação técnica sólida na área, mas que não possui experiência e outro que trabalhou a vida inteira e possui apenas noções da área de atuação, escolho este último, porque o fato de que trabalhou a vida inteira significa que o candidato sabe lidar com pessoas e pressão no ambiente de trabalho. A formação técnica será adquirida com o tempo".

Por óbvia a questão da experiência como diferencial, no entanto por mais que não seja experiência relevante para o cargo, o simples fato de que o candidato a possui, pressupõe boa vivência em grupo, resiliência em razão de estar em posições que o tiram da zona e conforto, humildade por se dispor a aprender e disciplina.

De modo geral, concluí-se que as soft skills possuem igual importância às competências técnicas, pois são aquelas que determinam se o candidato possuirá sinergia com o quadro de colaboradores e propiciam averiguar se estará de acordo com o perfil da organização por similaridade de valores.

Para adquirir noções melhores acerca de competências e preparo para as entrevistas eu sugiro acompanhar os vídeos de Adriana Cubas e Danielle Silva no youtube.

Acaso o problema do candidato seja a competência técnica, deve-se investir na sua formação, seja por meio de programas de pós-graduações, idiomas ou opções economicamente mais viáveis como cursos gratuitos com certificados ou de menor duração, o que denota a preocupação do candidato em se atualizar.

Tal é a importância da autocrítica para poder identificar deficiências e oportunidades com o intuito de se reinventar e nesta conduta consiste a evolução profissional e pessoal.

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Disclaimer: Em que pese a profusão de conteúdo na internet carente de revisão e verificação, é possível ter uma noção de perfil comportamental com certo grau de assertividade, por isso considere os resultados com senso crítico.