Precisamos falar sobre o medo da licença-maternidade

As redes sociais costumam ser vistas mais como plataformas de divulgação: de conteúdos, de conhecimento, de eventos, de imagens. Mas eu, particularmente, gosto muito do aspecto social da ferramenta, dessa troca com pessoas diferentes espalhadas pelo mundo.

É uma forma de ampliar a nossa visão e conhecimento de realidades variadas. Realidades que, às vezes, podem chocar e nos lembrar que, quando o assunto é o mundo do trabalho, muita coisa mudou, mas ainda precisa melhorar.

Comento isso porque recebi depoimentos de mulheres relatando casos de profissionais sendo desligadas após a licença-maternidade. Profissionais desde cargos operacionais até de liderança que encaram uma situação em que ser mãe é tratada como uma "desvantagem competitiva".

Sei que, infelizmente, essas histórias não são raras, mas quero trazer uma mensagem de esperança para as mulheres que me leem: nem todas as organizações são assim. E, para aquelas empresas que ainda não oferecem um ambiente de trabalho acolhedor e justo para todos, meu pedido é simples: mude a sua cultura.

Poderia citar diversos números para, de um lado, provar essa falta de inclusão das mães no mercado de trabalho formal e, de outro, mostrar o impacto positivo de uma cultura organizacional que se preocupa em acolher os colaboradores e suas famílias. Porém, mais poderoso do que isso é compartilhar outras realidades e, assim, mostrar novos caminhos para um mundo mais justo.

Uma dessas histórias é a da Fabíola, consultora da Cia de Talentos. Ela já trabalhava conosco quando iniciou o tratamento para engravidar, que envolve uma série de compromissos médicos e procedimentos. Algum tempo depois, recebemos a feliz notícia da gravidez de trigêmeos, uma gestação que costuma exigir alguns cuidados e demandou que a Fabíola ficasse de repouso por um período.

Durante todo esse processo, ela recebeu o apoio da gestão e do seu time porque, veja bem, isso é o certo. Cuidar dos colaboradores, respeitar seu momento de vida e ser rede de apoio não são benefícios, mas o correto a se fazer porque, afinal, não dá mais para achar que podemos simplesmente "isolar" o lado pessoal do profissional dos nossos talentos. Aliás, acho que a pandemia deixou isso bem evidente!

Entender o contexto da pessoa e trabalhar para chegar a um cenário que funcione para ambos os lados (a profissional e a empresa) não é difícil, basta uma cultura de transparência, diálogo e flexibilidade. Três coisas que as empresas precisaram colocar em prática nesses últimos tempos desafiadores e que poderiam ser incorporadas de vez na cultura corporativa, não só aplicadas em momentos críticos.

Foram essas três palavras que também fizeram a diferença na história da Andiara. Ela estava grávida de oito meses quando recebeu a proposta de assumir uma vice-presidência no Grupo RBS. Para ser mais precisa, ela estava comprando o enxoval da filha quando atendeu a ligação com a oferta.

Na época, o convite envolvia uma mudança de São Paulo para Porto Alegre, mas a profissional teve a tranquilidade para dar à luz na sua cidade e passar os primeiros meses de vida da criança por lá antes de se mudar com a família para outro estado. Só foi preciso dialogar, combinar e adaptar.

Nessas duas histórias, que a Fabíola e a Andiara gentilmente me permitiram compartilhar, teve muita conversa e organização. Dialogar, planejar e ajustar rotas são atividades que estamos acostumados a fazer o tempo todo dentro de uma empresa, mas que parecem ser deixadas de lado quando falamos de algumas situações.

Se a comunicação transparente, a organização estratégica e a capacidade de adaptação são algumas das premissas básicas de um negócio bem-sucedido, por que não aplicamos todas elas quando o assunto é a inclusão de profissionais que são mães no mercado de trabalho?

Para fazer isso, compartilho, aqui, algumas práticas que a Fabíola e a Andiara disseram que fizeram toda a diferença do momento que contaram sobre suas gestações até e um retorno ao trabalho com tranquilidade:

Crie um ambiente de segurança:

Uma mulher não deveria sentir medo de compartilhar a notícia maravilhosa que é a gravidez. Construa sua cultura corporativa de forma que todos, homens e mulheres, se sintam seguros para compartilhar suas histórias.

Faça um planejamento:

Isso é importante tanto para o time, quanto para a colaboradora. Escolha uma pessoa para estar de prontidão quando a profissional precisar entrar de licença, compartilhe informações, organize a dinâmica dos próximos meses, redistribua tarefas e/ou projetos. Como já expliquei, isso acontece o tempo todo dentro de uma empresa e a licença maternidade não deveria ser visto como um processo penoso.

Seja flexível:

Da mentalidade corporativa até a rotina e o modelo de trabalho. O importante não é a colaboradora bater cartão e estar lá na cadeira para o chefe ver, mas garantir entregas de qualidade. A flexibilidade é um meio importante para chegarmos nisso, como pudemos observar na pandemia.

Atue como rede de apoio:

Isso não é caridade, mas um sinal de uma empresa humanizada. Pense em benefícios e práticas organizacionais que deem segurança nessa jornada, mas também invista em um RH e em uma liderança que saibam acolher os colaboradores e suas particularidades.

Existem outros passos a serem tomados rumo a um mundo do trabalho justo, então convido todos que acompanham esta coluna a contribuir com sugestões para que histórias como as que eu compartilhei sejam cada vez mais e mais comuns!