Processo seletivo e a importância do "Fit Cultural"

Os jovens da geração Z (+/- de 1990-2010) hoje em dia, estão saindo das universidades com uma alta capacidade técnica, mas estão sendo demitidos por não conseguirem se relacionar adequadamente com outras pessoas e com as diretrizes da empresa.

Além do Fit Funcional, que envolve o alinhamento de competências para uma determinada função, cada vez mais surge a necessidade de um alinhamento também no quesito cultural, pois é a partir dele que as pessoas agem e se comportam em um grupo.

Se tudo é cultura, o que sobra?

É curioso falar sobre cultura pois é um conceito abstrato e demasiadamente abrangente. Ele envolve desde o conhecimento, a arte, a moral, a lei, costumes, hábitos de uma determinada sociedade. Mas então, se quase tudo é cultura, o que é que sobra?

Aqui, porém, é possível entender a cultura de forma mais objetiva. Todos os aspectos citados a despeito da cultura, serão responsáveis por construir os valores e crenças de um indivíduo. A partir daí, todos seus comportamentos tendem a estarem alinhados à estes valores e crenças.

Se um sujeito foi criando em um ambiente onde as relações sociais são importantes, provavelmente esse será também um de seus valores. Isso nos revela muito sobre o indivíduo: é muito provável que ele trabalhe bem em equipe e/ou que tenha uma boa comunicação por exemplo. Ao saber disso tem-se um bom norte para uma contratação de sucesso.

Cultura individual versus organizacional

A cultura de uma empresa está enraizada à sua missão, visão e valores, que por sua vez, são instituídos a partir do fundador da organização e sua cultura individual. Seus valores, crenças e costumes serão projetados e reproduzidos dentro da empresa.

Naturalmente, porém, por "n" fatores mudanças poderão ocorrer (por exemplo em empresas presentes em mais de um país), mas sempre haverá uma cultura central mais consolidada que dificilmente sofrerá alteração. Ter pleno conhecimento desses valores essenciais da organização é possível criar um Culture Code.

A priori os indivíduos procuram por uma empresa em busca de um emprego e do salário, se houver, porém, algum desajuste no que tange a cultura de ambos, é provável que a relação empregado e empregador não perdure por muito tempo. Sem falar nos possíveis prejuízos.

Quando de fala em lugar dos sonhos para se trabalhar (o que também envolve o employer branding), deve-se falar obrigatoriamente, do Fit Cultural.

Dentro de um processo seletivo uma pratica muito comum, sempre foi a utilização do CHA (conhecimentos habilidades e attitudes) para a contratação. No entanto, cada vez surge a necessidade de passar da ideia de Fit Funcional, para o Fit Cultural, que por sua vez, faz uma análise do candidato muito mais além do que a anterior.

FIT CULTURAL

Pode-se traduzir literalmente este termo como: "ajuste/ encaixe cultural". Esse conceito em suma, constitui a ideia de se contratar alguém baseado no alinhamento cultural entre a empresa e o sujeito. Simples assim. Envolve a cultura, as expectativas e as necessidades dos envolvidos. É então, uma ferramenta que otimiza processos de seleção em uma organização.

Há benefícios tanto para o empregado quanto para o empregador, o desenvolvimento de um processo com esse crivo de análise. Para as organizações e para os sujeitos, os benefícios são compreendidos a cerca da otimização de processos, diminuição dos custos, redução do turnover (retendo talentos), contratar alguém que irá vestir a camisa da empresa e se dedicar nos resultados, aumentar harmonia e sinergia entre as equipes, profissionais mais satisfeitos uma mais que ha uma verta harmonia, clima organizacional mais agradável e positivo e crescimento tanto do professional como da empresa.

TIPOS DE FIT

Existem pelo menos 4 tipos de tipos de fit, os dois primeiros, porém, são os mais utilizados para análise:

• P-O fit (person – organisation): É o mais utilizado e o que é chamado de Fit Cultural, diz respeito às semelhanças entre os valores da pessoa e os valores da empresa ou de sua cultura organizacional;
• P-J fit (person – job): avalia as relações entre habilidades, personalidade e as atividades que doravante irá exercer;
• P-S fit (person – supervisor): avalia a personalidade da pessoa versus o tipo de supervisão/liderança com quem vai trabalhar;
• P-G fit (person – group): verifica o encaixe da pessoa com a equipe.

Para Peter Schutz, ex presidente e CEO da Porsche, vivemos em um momento que é preciso "contratar por caráter e treinar habilidades". O que faz sentido, uma vez que treinar uma habilidade por vezes, seja mais fácil do que ensinar alguém a ser ético*, por exemplo.

* Confira mais sobre ética nos negócios neste link.