PROVOQUE-ME A PENSAR DIFERENTE E MELHOR

Até que ponto é saudável concordar cegamente com seu líder? Ao longo de mais de duas décadas de experiência profissional em diversos níveis hierárquicos, tenho observado movimentos sociais, conscientes ou não, que reforçam certos comportamentos e ideias dos líderes. Nem sempre esses comportamentos refletem a realidade ou proporcionam as melhores soluções, o que pode limitar e, muitas vezes, prejudicar o processo, resultando em custos elevados e tempo prolongado que poderiam ser evitados.

O que tenho notado com mais frequência, seja em Empresas, ONGs, Instituições de Ensino ou até mesmo em Famílias, é o fenômeno da "conformidade" ou "influência social". Isso acontece quando os membros de um grupo ou subordinados tendem a concordar com as opiniões ou decisões do líder, mesmo que estas sejam contrárias às suas próprias crenças ou julgamentos. Essa conformidade pode surgir devido à pressão social, ao desejo de pertencimento ao grupo ou à crença na autoridade do líder. O termo "conformidade" descreve a tendência das pessoas em se adaptarem aos padrões ou expectativas sociais, muitas vezes seguindo a liderança de uma figura de autoridade de maneira passiva.

Esse comportamento pode enganar e aprisionar o líder, levando-o à chamada "ilusão do monarca" ou "ilusão do guru". Trata-se da tendência de alguns líderes a acreditarem que possuem todas as respostas ou que são infalíveis em suas decisões e opiniões. Isso pode resultar na falta de consideração pelas contribuições dos demais membros da equipe, na resistência à crítica construtiva e em decisões imprudentes. Psicologicamente, isso pode ser atribuído a vieses cognitivos, como o "viés de confirmação", no qual o líder busca informações que confirmem suas crenças preexistentes, ignorando ou descartando evidências em contrário.

A abordagem ideal seria que os líderes tivessem uma visão holística do negócio e de suas próprias limitações, além de estarem sempre abertos a novas tendências e oportunidades vindas dos colaboradores ou do mercado, mesmo que isso cause algum desconforto temporário em nome da instituição.

Mas como estabelecer uma relação saudável entre líderes e liderados, promovendo produtividade sem gerar insegurança ou represálias? É possível promover uma discussão estimulante na qual todos contribuam, independentemente de seu nível hierárquico ou opinião, por mais simples ou absurdas que pareçam?

E quanto aos líderes? Estão conscientes de seus vieses cognitivos e dispostos ao amadurecimento emocional necessário para lidar com opiniões divergentes sem levá-las para o lado pessoal?

Além de trabalhar e responder essas questões, é essencial reconhecer e valorizar os talentos que pensam de forma diferente e têm a ousadia de expressar suas opiniões em prol da instituição.

Uma vez que os líderes estejam conscientes desses pontos, como criar uma cultura disruptiva com os colaboradores?

Isso pode envolver tentativa e erro, além da necessidade de encorajar os líderes informais, que apresentem uma postura colaborativa, sempre aberta ao aprendizado, que haja uma comunicação respeitosa e madura, reconhecendo que do outro lado da mesa há seres humanos com sentimentos e expectativas.

Uma abordagem 360º de aprendizagem e desenvolvimento é Obrigação de todos, independente de sua posição, pessoal ou profissional para o Sucesso dessa empreitada.

E você? Está aberto a opiniões divergentes e contribui ativamente em sua empresa?

Aline Silva / Head PJ