QUAL A IMPORTÂNCIA DE SE REALIZAR UMA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA ORGANIZAÇÃO?

Este é um tema um pouco polêmico a se falar, pois é alvo de várias críticas por parte dos empregados por acharem que é apenas mais uma “modinha” que a empresa faz para seguir as tendências organizacionais. Pois bem, não é. A avaliação de desempenho é uma ferramenta valiosíssima para a empresa e sabendo manuseá-la corretamente a empresa com certeza atingirá resultados incríveis. Mas para tanto, precisamos estar cientes do que se trata isso e para que serve. Afinal, o que é Avaliação de Desempenho?

O QUE É AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO?

A Avaliação de Desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada funcionário em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento, que gera muitos efeitos positivos na empresa. De forma resumida, pode-se dizer que a Avaliação de Desempenho é o processo pelo qual as organizações avaliam o desempenho e desenvolvimento do empregado no cargo.

A primeira abordagem de gestão de desempenho surgiu com a definição de padrões de avaliação dentro do contexto da administração científica, isso lá no início dos anos 1900. Basicamente, o desempenho dos funcionários era medido da mesma forma como o desempenho de máquinas. O foco para alcançar bons resultados no processo de produção era avaliar padrões de produtividade, qualidade e tempo levado na execução. Algum tempo depois, durante a Primeira Guerra Mundial, a capacidade das pessoas de executar as atividades tornou-se o centro da gestão de desempenho.

Por volta dos anos 1950, a medição do desempenho passou a avaliar também as questões comportamentais dos colaboradores e as entregas dos trabalhos realizados. Percebendo que avaliar o desempenho pelos resultados entregues (metas, lucro obtido, quantidade de clientes, comportamentos) era algo simples, as empresas começaram a encarar o desempenho como uma consequência e não como um processo de acompanhamento a ser feito em longo prazo.

Com isto, a Avaliação de Desempenho dos funcionários começou a ser estruturada com base nos objetivos definidos pela empresa. Antes de 1990 a nova tendência que surgiu foi medir a parte comportamental dos funcionários, pois foi visto como um método mais simples; e entre 1990 e 2000 o foco tornou-se a avaliação por competências; que consiste em avaliar conhecimentos, habilidades, atitudes e outras capacidades. Atualmente, o método mais utilizado na gestão de desempenho está na avaliação de comportamento juntamente com o foco em resultados.

Por isso avaliar somente comportamentos, sem analisar as entregas feitas não é a forma mais efetiva de identificar o nível de desenvolvimento do colaborador.

MOTIVOS PELOS QUAIS A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DEVE OCORRER

1. Primeiro podemos dizer que prevê um período regular para revisão de comportamentos relacionados com o trabalho. A discussão de deficiências passadas pode levar a correções e desempenho melhorado; a discussão de áreas em que o empregado mostrou proficiência pode reforçá-las e ajudar a motivá-las. O bom aconselhamento e monitoramento podem dar ao empregado o reconhecimento pelo trabalho feito e ajudá-lo a enfocar no seu desenvolvimento futuro;
2. Um programa de Avaliação de Desempenho provê dados úteis para a promoção de decisões. Ele torna o processo de avaliação mais objetivo e mais fácil na comparação de um empregado com o outro;
3. A análise pode ser usada como base para aumento de dividendos ou salários, bônus e outros incentivos financeiros. Sendo assim, a Avaliação de Desempenho não é apenas importante no sentido de promover o desenvolvimento do colaborador que está sendo avaliado, mas também do avaliador, propiciando um exercício permanente de comunicação entre ambos.
4. Além disso, o avaliador atual como orientador e transmite ao avaliado o quanto valoriza a contribuição dele na organização, de maneira que ambos entram em acordo quanto às necessidades de treinamento e desenvolvimento que auxiliam o avaliado a cumprir as metas mais importantes para ele.
5. No processo, avaliado e avaliador exercitam sua comunicação, promovem seu desenvolvimento e aproveitamento de suas potencialidades, a Avaliação de Desempenho é de extrema importância para a empresa, pois, além de estabelecer resultados a serem buscados, também acompanha o processo de trabalho e fornece um feedback constante.

Há que se ressaltar, ainda, a importância da Avaliação de Desempenho no sentido de fornecer insumos para todas as atividades de Recursos Humanos, ou seja, possibilita uma análise mais aprofundada e facilita o processo de decisão para promoções, transferências, demissões e, sobretudo, aumento de remuneração. Seus resultados também podem ser utilizados quando da elaboração de políticas e planejamento de Recursos Humanos, como para validar testes de seleção.

COMO REALIZAR UMA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO?

A realização da avaliação de desempenho depende da observação constante do gestor e dos funcionários sobre o expediente e condições de trabalho para possibilitar um diálogo mais aberto em que ambas as partes possam debater sobre os resultados obtidos e definir novas orientações, compromissos e eventuais ações corretivas.

Além disso, o líder deve identificar o comportamento dos colaboradores a partir da análise do alcance de metas traçadas, incluindo os seus progressos e limitações, conquistas e insucessos. Dessa forma, poderá identificar pontos de melhoria, necessidade de treinamento ou mesmo delegar outras funções ao colaborador, buscando sempre equilibrá-los aos objetivos estabelecidos pela empresa.

Ao ser convocado para a avaliação de desempenho, é natural que os colaboradores fiquem nervosos e se fechem durante a conversa, uma vez que costumam sentir dificuldade em receber críticas. Nesse sentido, vale sempre reforçar que a avaliação tem o objetivo exclusivo de orientar e promover melhorias e jamais o de repreender o avaliado. Trata-se de uma forma de apoiar o colaborador a conquistar uma performance cada vez melhor.

TIPOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

A avaliação de desempenho pode ser realizada seguindo diversos métodos. A escolha do mais adequado dependerá principalmente do perfil do funcionário avaliado e da interação entre ele e seu avaliador. Além disso, outros fatores também podem ser considerados como necessidades do gestor, objetivo da análise e dinâmica de observação utilizada. Os tipos mais comuns são:

AUTOAVALIAÇÃO

A autoavaliação deve ser realizada em duas etapas: na primeira, o funcionário é levado a refletir sobre seu próprio desempenho. Depois, ele e seu superior discutem sobre essa avaliação. A vantagem dessa técnica é que para o profissional fazer uma análise a respeito de si mesmo de maneira justa e sincera, deve demonstrar profissionalismo, maturidade e transparência. Afinal, saber reconhecer seus pontos fracos é a única forma de promover o autodesenvolvimento e o crescimento contínuo. Além disso, estimula a autorreflexão, por meio da qual o próprio funcionário é levado a pensar sobre o seu comportamento e identificar aquilo que precisa melhorar. Ao escolher aplicar esse método, o gestor deve ficar atento para certificar de que a análise foi realmente imparcial e não condicionada pelos interesses individuais do colaborador, o que prejudicará o diálogo entre eles.

AVALIAÇÃO PELO SUPERIOR IMEDIATO

Trata-se do método mais tradicional, em que a performance individual do colaborador é realizada pelo seu gestor direto, que acompanha de perto suas atividades diárias. Entre seus benefícios, está a garantia de uma certa uniformidade entre os critérios de avaliação. No entanto, os resultados podem ser prejudicados caso a relação entre eles não seja boa.

EQUIPE

Embora a avaliação individual seja fundamental, uma vez que a singularidade do profissional define as formas mais eficientes de desenvolvê-lo, a mensuração do time como um todo também é fundamental. Isso porque a soma dos esforços é o que torna possível o alcance de resultados extraordinários.

LÍDER/GESTOR

O trabalho em equipe também engloba o líder e, justamente por isso, ele também precisa de feedbacks para comrpeender se está caminhando na direção certa e quais mudanças são necessárias para aprimorar o trabalho. Nesse sentido, a avaliação de desempenho também deve ser aplicada partindo dos colaboradores para o gestor.

360 GRAUS

A Avaliação 360 graus é amplamente utilizada nas grandes corporações. Por meio dela, todos os colaboradores, independentemente de sua posição hierárquica, podem ser simultaneamente avaliadores e avaliados. Essa metodologia permite que o colaborador seja avaliado por si mesmo, por seus superiores e pares/funcionários, resultando em uma análise sistêmica que propicia uma identificação clara a respeito de diversas variáveis que impactam a produção de resultados de um profissional. O sucesso dessa técnica depende da proteção do anonimato dos avaliadores e exige um nível alto de maturidade dos envolvidos, garantindo a todos maior liberdade para avaliar o desempenho de superiores e colegas. Assim, obtém-se um feedback realmente verdadeiro e imparcial, bem como sugestões de estratégias para viabilizar a mudança de comportamentos que resultem na melhoria efetiva da performance da equipe.

Toda Avaliação de Desempenho deve ter um propósito, é muito importante ter em mente quais os objetivos que se deseja alcançar com ela, saber o que fazer com os dados após a finalização, buscar trabalhar os pontos encontrados promovendo assim as melhorias desejadas. Porém todo cuidado é pouco, pode-se descobrir muita coisa das quais uma ação imediata deverá ser tomada para não comprometer seus objetivos, então sempre que for realizar uma Avaliação de Desempenho, planeje muito bem antes de fazê-la.

Sempre me coloco a disposição para conversarmos, quer saber mais sobre Avaliação de Desempenho? Quer apenas bater um papo? Tomar um café? Me chame, terei o maior prazer em conversar com você.

js.claudiojr@gmail.com - 41 99995-4650.