Questão estratégicas na definição de um perfil de uma vaga

O recrutamento pode ser um processo fortemente estratégico nas organizações, ou representar um mecanismo burocrático que atende as necessidades imediatas, mas sem uma conexão com o compliance e a governança corporativa da organização.

Normalmente um gestor define o perfil de candidato que ele deseja como subordinado, informa ao RH os objetivos primários (essenciais) e secundários do cargo (desejáveis), então se inicia a divulgação, triagem, testes, entrevistas, até culminar na efetiva contratação.

Mas sob a ótica estratégica e de gestão, o que sua empresa tem feito para:

1 – Ajustar verdadeiramente o perfil as reais necessidades do cargo, pois muitas descrições terminam por serem copiadas e nem sempre moldadas conforme a cultura da organização, as atividades reais a serem desempenhadas, e com isso colocando como atributo primário elementos que jamais serão usados para o desempenho da função.

2 – Evitar que o perfil definido seja um meio de proteger o gestor para que não tenha concorrência? Evitando que ele busque sempre pessoas que jamais poriam sua posição em risco, garantindo seu feudo e sob o preço de contratar colaboradores com experiência aquém do que poderia.

3 – Reduzir a carga de atividade sobre o volume de informações a cargo da equipe de recrutamento. Pois ao ter um tempo ínfimo para analisar milhares de currículos, este profissional é obrigado a agir de modo maquinal, tendo segundo para analisar cada documento, filtrando e ranqueando por palavra-chave, sem tempo para usar seu feeling e conhecimentos para buscar captar a essência do candidato, isso faz com que muitos perfis interessantes sejam perdidos.

Como você está contribuindo para que seu recrutamento realmente seja estratégico em sua empresa?