Recursos Humanos x Reestruturação Organizacional

Muito se discute sobre a atuação de Recursos Humanos nos momentos em que uma empresa precisa se reinventar, seja num processo de ampliação por due diligence ou fusão, seja numa operação de downsize, que muitas vezes é necessária para que se mantenha a saúde financeira e operacional de uma Companhia.

  Segundo dados da KPMG só no primeiro trimestre da 2021 tivemos nada menos do que 375 fusões e aquisições entre empresas e destas 244 foram entre empresas brasileiras.

Por ter participado ativamente de alguns destes processos, creio ser pertinente falar sobre o tema no intuito de provocar uma reflexão saudável e principalmente incentivar as altas lideranças a fomentar as ações aqui sugeridas, pois o que se percebe é que no momento em que se opta pela reestruturação, muito se priorizam assuntos como financeiros ou de ordem legal, deixando para um segundo momento a gestão de pessoas.

  Isso pode custar muito caro, pois o que vemos neste caso é um verdadeiro erro na base da pirâmide que vai reestruturar a empresa. Observe que quando a alta liderança deixa de considerar no exato momento em que se define pela reestruturação da Companhia como vai implantar suas políticas internas, sua cultura e principalmente as pessoas que vão conduzir deste processo desde o começo o risco de que se deixe de lado a própria identidade (em sentido amplo) da empresa é muito grande.

  Escolher contar, no ato da decisão pela reestruturação, com um profissional de Recursos Humanos qualificado que dará suporte desde a definição do novo organograma até a escolha das estratégias de implantação da cultura e da identidade, organizacional passam obrigatoriamente por um processo seletivo coeso (interno ou externo) para escolher as lideranças responsáveis por conduzir este processo.

  Sem esses passos iniciais toda a cadeia tende a dar errado. Uma escolha equivocada neste processo, sem uma condução apropriada que passe pelos filtros de testes de aptidão e habilidades de gestão das pessoas que deverão trazer esta identidade à tona, todo o processo fica realmente prejudicado, e é aí que entra a alta liderança de Recursos Humanos.

  Cabe a este profissional suportar este processo de escolha lado a lado do Head da Companhia e a este cabe a definição das macroestratégias para que o corpo diretivo esteja qualificado e pronto para a implantação de uma estrutura organizacional enraizada pela cultura por ele definida.

Centralizar pessoalmente este processo, ou ainda delegar para profissionais cuja experiência não seja voltada para a gestão de pessoas diminui consideravelmente a chance de sucesso neste processo. Assinalar, desde o início, quais são as missões, visões e valores da companhia são condições que devem ser tratar de forma inicial e com a mais absoluta prioridade para a equipe que recém-chegada.

Esse é o papel estratégico de Recursos Humanos. É sob essa ótica estratégica que se que essa área deve ser utilizada. Encaixar as pessoas no processo de transição com firmeza e de forma orientativa fará com que todos, e repito, todos sigam o caminho indicado pela alta liderança, porque elas saberão porque devem seguir aquela estratégia.

  E segundo Sun Tzu, “A estratégia sem tática  é o caminho mais lento para a vitória. Tática sem estratégia é o ruído antes da derrota.

  E você o que acha sobre isso? Me conte nos comentários!

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