Redes de colaboração e retenção de talentos com ONA- Análise de Redes Organizacionais Ativa e Passiva

A importância do capital social no local de trabalho

O capital social no local de trabalho - definido como o valor derivado de relacionamentos sociais e redes dentro de uma organização - desempenha um papel crucial na retenção de talentos. De acordo com a publicação "How Workplace Social Capital Affects Turnover Intention: The Mediating Role of Job Satisfaction and Burnout" por Huan Zhang, Lin Sun, and Qiujie Zhang o capital social no local de trabalho teve um efeito negativo significativo na intenção de rotatividade dos assistentes sociais".

O estudo indica que o capital social é um preditor mais forte da intenção de rotatividade do que qualquer fator organizacional único ou mesmo uma combinação de múltiplos fatores. Ao construir redes fortes no local de trabalho, as organizações podem aumentar a satisfação no trabalho e reduzir o esgotamento, sendo ambos críticos para a retenção de funcionários.

Aproveitando a ONA para medir o capital social

A Análise de Redes Organizacionais (ONA) oferece uma maneira orientada por dados para medir e analisar o capital social, mapeando relacionamentos e padrões de comunicação. Ao combinar métodos de ONA ativos e passivos, as empresas podem criar uma imagem mais holística de suas redes sociais internas, melhorando sua capacidade de reter funcionários.

1. ONA Ativa: Insights em Nível Individual

A ONA ativa coleta dados por meio de pesquisas com funcionários que capturam com quem eles interagem e confiam dentro da organização. Este método fornece insights sobre a qualidade dos relacionamentos e ajuda a identificar líderes informais - funcionários que podem não ocupar cargos formais, mas desempenham papéis importantes na influência e conexão com outras pessoas.

A ONA ativa é particularmente valiosa para detectar funcionários que correm o risco de desmotivação devido ao isolamento. Um funcionário que está mal conectado ou não tem relacionamentos fortes com seus colegas tem maior probabilidade de sentir insatisfação no trabalho, o que pode levar à rotatividade.

2. ONA Passiva: Insights em Nível Agregado

A ONA passiva, por outro lado, analisa metadados de ferramentas de colaboração digital como e-mail, plataformas de mensagens e reuniões virtuais para entender os padrões de comunicação em um nível macro. Ao contrário da ONA ativa, a ONA passiva não depende de dados auto-relatados, oferecendo uma maneira menos intrusiva de rastrear interações. Ela revela a frequência e a força da comunicação entre departamentos, equipes e locais.

A ONA passiva é fundamental na identificação de buracos estruturais - lacunas na rede onde a colaboração é fraca ou inexistente. Essas lacunas geralmente levam a equipes isoladas, fluxo deficiente de informações e menor engajamento, todos os quais podem contribuir para o risco de rotatividade.

Resultados da pesquisa: Funcionários desconectados e aumento do risco de atrito

Pesquisas da Cognitive Talent Solutions mostraram que funcionários periféricos - aqueles que estão desconectados da rede organizacional - enfrentam um risco de atrito aproximadamente 20% maior do que seus colegas bem conectados. Esses funcionários geralmente não têm o suporte, a mentoria e os relacionamentos colaborativos que contribuem para a satisfação no trabalho. Ao usar a ONA para identificar esses funcionários periféricos, as organizações podem tomar medidas proativas para ajudá-los a se integrar melhor à rede, reduzindo assim o risco de rotatividade.

Como combinar ONA ativa e passiva melhora a retenção

A combinação de ONA ativa e passiva oferece uma abordagem poderosa para lidar com os fatores que impulsionam a rotatividade de funcionários. Veja como essa combinação pode aumentar a retenção de talentos:

• Identificação de funcionários em risco: A ONA ativa identifica funcionários que podem estar isolados ou subutilizados, enquanto a ONA passiva revela padrões de sobrecarga de comunicação ou exclusão. Ao se concentrar nesses indivíduos, as organizações podem implementar intervenções direcionadas, como programas de mentoria ou iniciativas de formação de equipes, para aumentar o engajamento e a satisfação.
• Fortalecimento do capital social no local de trabalho: Conforme destacado no estudo de Zhang et al., o capital social no local de trabalho desempenha um papel crucial na redução da intenção de rotatividade. A ONA ativa ajuda as organizações a construir redes sociais mais fortes, identificando funcionários desconectados e facilitando oportunidades de colaboração. A ONA passiva pode rastrear mudanças na estrutura da rede ao longo do tempo, permitindo que as organizações monitorem o impacto de seus esforços.
• Prevenção de esgotamento e sobrecarga: Enquanto a ONA passiva identifica funcionários sobrecarregados com a comunicação, a ONA ativa revela funcionários que não possuem sistemas de suporte críticos. Juntas, essas percepções ajudam as organizações a criar um equilíbrio mais saudável entre carga de trabalho e suporte, reduzindo o risco de esgotamento - um fator importante que contribui para a rotatividade.
• Melhorando a colaboração e reduzindo silos: A ONA passiva revela lacunas de comunicação entre equipes, enquanto a ONA ativa destaca a qualidade dos relacionamentos dentro e entre departamentos. Abordar essas questões ajuda a quebrar silos, promover maior colaboração e criar uma força de trabalho mais engajada e satisfeita.

Conclusão

A combinação de ONA ativa em nível individual com ONA passiva em nível agregado fornece uma abordagem abrangente para a retenção de talentos, aprimorando o capital social no local de trabalho. A pesquisa de Zhang et al. enfatiza que o capital social no local de trabalho é um dos preditores mais críticos da intenção de rotatividade. As descobertas da Cognitive Talent Solutions demonstram ainda que funcionários periféricos, desconectados da rede, enfrentam um risco maior de atrito.

Ao aproveitar o poder combinado da ONA ativa e passiva, as organizações podem não apenas identificar funcionários em risco desde o início, mas também promover um local de trabalho mais colaborativo e conectado, melhorando a satisfação no trabalho e reduzindo a rotatividade. Em um mundo onde reter talentos é essencial para o sucesso a longo prazo, essa abordagem baseada em rede é uma ferramenta crítica para construir equipes resilientes e engajadas.

 Artigo adaptado do original da Cognitive Talent Solutions