Relação bilateral? ... um salário emocional, para quando?
Sónia Sofia Morgado
Founder na Sofia Branding D'Emoções | Mentoria, Consultoria e Formação de Gestão de Talento | Recursos Humanos |
Qual o propósito com que hoje trabalhamos? Qual o foco do capital humano nas organizações?
Afinal, o que procuramos? Múltiplos e divisores ou divisores e múltiplos de QI e/ou QE, valor acrescentado, progressão, felicidade no trabalho, remunerações…
Na competitividade e desafios do mercado atual, as empresas têm procurado potenciar o seu employer branding ambicionando lugares cimeiros entre as “melhores empresas para trabalhar”. Pois bem, não é só o salário que representa um maior acréscimo.
Mutação no passado, alteração no presente e a chave do futuro…
Tamanhas vezes quando se dá voz aos colaboradores se ouvem palavras aglutinadas de valor, valor este não monetário… “(…) mas sim receber valor pela nossa equipa, pelo nosso esforço”, “(…) mas sim reconhecimento não-financeiro”. É esta a premissa que temos assistido no seio das organizações onde trabalhamos.
Tendo por base Sociological Models, os níveis de esforços face ao salário percecionados pelo capital humano das organizações assenta na moral (colaborador) e lealdade (empresa).
O autor Akerlof (1984) ao discutir as evidências de estudos sociológicos indicava que a taxa de esforço de um colaborador depende das normas do seu grupo de trabalho (pressão de pares) e postula modelos sociologicamente baseados em implicações de eficiência. Quanto maior for a valorização dos grupos de trabalho e por sua vez do trabalho em equipa, maior é a probabilidade de ocorrência dos designados “salários de eficiência”.
Gozar de um salário “ilustre”, possuir um plano de incentivo a longo prazo deixou de ser suficiente. A atração do capital humano patenteia, nos dias que correm, uma cultura organizacional submersa em bem-estar, confiança, equilíbrio pessoal e profissional, sendo fator-chave na escolha de uma futura oportunidade profissional e na sua manutenção.
A tal “berra” de geração Millennials tem apontado uma maior importância das pessoas na hora de decidir escolher o seu emprego, através da relação remuneratória equitativa entre o que se faz e o que se ganha, num balanço entre emprego e melhoria da qualidade de vida (in El Economista).
A retenção de talento tem um novo paradigma, vejamos como a Google, Apple, Startups ou outros grandes grupos multinacionais têm vindo a introduzir um conjunto de benefícios difíceis de ignorar, o qual se denomina de “salário emocional”.
E o que é afinal falar de um salário emocional? Falar de um propósito que hoje patenteia o mercado de trabalho? (é mesmo uma interrogação esta segunda frase?)
Pois estamos certos que o que faz o capital humano das organizações sentir que está em casa e, consequentemente, não querer sair é este “salário”. Falamos de desenvolvimento pessoal, flexibilidade horária, trabalho à distância, investimento em estudos, ambiente informal, oferta de fruta/café e muitos outros…que todos conhecemos ver em países escandinavos…são, portanto, o que designo de “soft salário” ou seja, todos os incentivos não económicos que não entram para o saldo final do recibo de vencimento, mas que auxiliam a criar um vínculo possante entre o/a colaborador/a e a sua organização.
Se anteriormente a concretização profissional era um conceito que remetia para a estabilidade e benefícios remuneratórios, hoje este conceito estende-se por outros âmbitos seja no plano educativo/formativo (de desenvolvimento), cultural, capital social e pessoal.
Para estabelecer um programa de salário emocional deve fomentar o seu employer branding, olhar os seus colaboradores à imagem dos seus clientes, otimizar as skills endógenas e exógenas. Quer com isto dizer-se, que a combinação tripartida entre a pessoa, a família e a organização é fulcral, resultando numa externalidade positiva que beneficia ambos os lados.
Segundo um estudo sobre o impacto do salário emocional na Colômbia, o Ministério de Tecnologia da Informação e da Comunicação observou que após fixar dois dias de trabalho a partir de casa (em regime home office), em várias empresas, a produtividade cresceu 23%, ao mesmo tempo que o absentismo teve uma redução de 63% e os despedimentos voluntários caíram 25%.
Como podemos adquirir algumas práticas que podem fazer parte da estrutura de um salário emocional:
Qualquer que seja o tipo de organização de pequena a grande dimensão podem ser adotadas diferentes formas, medidas que possibilitem aos colaboradores a otimização do seu desempenho e o equilíbrio com necessidades pessoais e profissionais, em prol da maior produtividade e eficiência.
Praticar a cultura do Propósito
Por onde devo começar? Em primeiro lugar, por você! As empresas precisarão mais que nunca de colaboradores comprometidos e clientes satisfeitos.
Uma pessoa alinhada e movida com o seu próprio propósito pode inspirar esse valor no seu grupo de pares.
Segundo o estudo em 2018 da Global Talent Trends da Mercer foi praticamente consensual a ideia de que as organizações deviam focar-se em objetivos que reflitam uma melhoria da sociedade, o que indica uma crescente vontade de trabalhar com um “sentido de missão”.
Praticar a cultura do feedback
O feedback é extremamente importante para que as empresas se mantenham no caminho certo para o sucesso, conhecendo as boas práticas do feedback, das quais podemos destacar:
· Apresentar o FEEDBACK ao colaborador de forma positiva, para que perceba a importância do processo para o seu crescimento profissional;
· FOCO em ações – dialogar apenas sobre a forma como se trabalha;
· DAR VOZ ao colaborador.
Assim que os colaboradores percebam a incorporação de uma cultura de feedback no ambiente organizacional em que trabalham, a satisfação e motivação amplificar-se-á.
Praticar a Flexibilidade
A título exemplificativo, as diretoras de RH da Unilever, Carolina Mazziero e Liana Fecarotta com vontade de aumentar a dedicação aos estudos e à família, sem “abrir mão” do cargo no trabalho, levou a proporem à chefia o “job sharing” (cargo compartilhado). Assim, dividem a mesma função e trabalham apenas alguns dias da semana, sem horário fixo: Carolina às segundas, terças e quartas e Liana às terças, quartas e quintas.
FOMO para “Fear of Missing Out” é um conceito que surge com o desejo crescente de aproveitar todos os momentos importantes da vida e que se relaciona com o work-life balance.
Fazer uma gestão pessoal do seu dia-a-dia e com isso leva a que todos se possam sentir mais focados, felizes e aumenta a sua dedicação à organização e atingindo maior produtividade.
Praticar momentos de ócio
A ciência já comprovou irrefutavelmente que trabalhar oito a dez horas seguidas não é produtivo. Pausas, momentos de descontração aumentam a produtividade, criatividade e motivação dos colaboradores.
Muitas organizações têm apostado em salas de jogos, almoços e jantares de empresa, e outros momentos de celebração que não só são uma ferramenta de marketing poderosa para o employer branding, mas também potenciam o team building.
Aposta na atividade física e saúde mental. Desde parcerias com ginásios até aulas de yoga, meditação e mindfullness, estas são também algumas das apostas de muitas empresas que se querem tornar mais atrativas. Com a crescente preocupação por um lifestyle mais saudável, estas medidas ajudam a quebrar a rotina do dia-a-dia e contribuem para o bem-estar físico, mas sobretudo mental de quem as pratica.
Incentivos à natalidade
Muitas organizações demonstram preocupação pela questão da natalidade. Berçários, jardins-de-infância integrados até licenças de paternidade prolongadas e horários reduzidos, são medidas que permitem aos colaboradores focarem-se no crescimento da sua família e terem estabilidade neste plano, sem prejuízo para a sua carreira.
Outros serviços
Além do já enunciado, há organizações que providenciam serviços como lavandaria, cabeleireiro, entrega de medicação ou consultas, para que os seus colaboradores consigam usufruir ao máximo do seu tempo livre, reforçando assim o salário emocional.
Por conseguinte, ver uma empresa como centro de prazer ao invés de uma terrível enxaqueca, é o caminho. Embarcando em propósitos de trabalho que a modernidade assim o carrega, feita de pessoas e para pessoas, as relações laborais devem gerar e regenerar de forma sistémica e holista, valores dotados de QI e QE, como diferencial nas organizações competitivas.