RH Estratégico - adaptação as novas demandas organizacionais

As organizações empresariais estão inseridas em um cenário cada vez mais competitivo, onde o diferencial não está somente no investimento em tecnologia e estrutura, mas também na gestão de pessoas; porém, para a gestão de seres humanos, os gestores devem ter a real compreensão de que as pessoas se constituem como o diferencial competitivo.

Chiavenato (2006) afirma que o desenvolvimento organizacional acaba por desenvolver um modelo de gestão de pessoas baseado em estratégias e mudanças ambientais que a afetam; simplesmente submeter a alocação dos seres humanos como recursos utilizados dentro da organização pode não resultar em processos eficazes. Tais recursos humanos devem ser considerados como sujeitos a influenciar e influenciados dentro do ambiente organizacional. Para que isso decorra, se faz necessário vislumbrar o desenvolvimento profissional como uma das faces do Desenvolvimento Organizacional, como demostra a afirmativa a seguir:

“A aptidão para o desenvolvimento pode e deve ser incrementada para o proveito de ambas as partes: pessoas e entidades. O treinamento faz parte do desenvolvimento das pessoas. Em outras palavras, o treinamento é um aspecto específico do desenvolvimento pessoal. E este por seu lado, é um aspecto específico do desenvolvimento organizacional.” (CHIAVENATO,2006,p.182)

 As entidades empresariais (ou seus gestores) devem reconhecer que as pessoas são profundamente diferentes entre si, dotadas de personalidades própria, devido ao contexto a qual encontram-se inseridos, com histórias pessoais particulares e diferenciadas, em busca de objetivos reais e mensuráveis, não devendo mais serem consideradas como meros recursos, devendo ser reconhecidas como elementos cruciais no impulsionamento e busca por resultados, e não como agentes estáticos. (CHIAVENATO, 2008, p.288).

O desempenho de uma organização depende dos esforços dos empreendidos pelos colaboradores; para que o resultado seja positivo, é necessário compreender que as pessoas necessitam de um ambiente adequado e estimulante. Para Spitzer (1997) os funcionários possuem expectativas que o trabalho pode e deve ser estimulante. Os colaboradores almejam que o trabalho seja agradável, estimulante e desafiador, e não uma espécie de agonia recorrente, semanalmente, apenas interrompido em lapsos provocados por fatores externos. Um ambiente de trabalho estimulante não é a única forma de atingir os objetivos dentro das organizações; a motivação tem se constituído como um dos maiores desafios dos gestores e líderes das empresas, pois é notório a influência que pode ser constatada por fatores externos a organização, onde vários acontecimentos na vida pessoal do colaborador trazem para si a motivação. Porém não somente fatores externos mantêm o indivíduo motivado, há também os fatores internos, ou seja, a empresa também é responsável pela motivação de seus colaboradores. (SPTIZER, 1997) Por consequência, a melhor forma é investir em profissionais cada vez mais capacitados, introduzindo treinamentos e focando na assimilação e compreensão das metas da empresa e da vida profissional, e para isso que isso decorra, o Plano de Carreira tem se demostrado cada vez mais necessário como relata Savioli (1999, p.14):

 “Carreira é o autoconhecimento de como as experiências pessoais e profissionais relacionam-se com seu trabalho atual e futuro para maximizar suas habilidades e comportamentos e atingir seus objetivos de vida". Assim, observa-se que o Plano de Carreira é uma ferramenta que visa motivar o colaborador através do desenvolvimento profissional dentro da empresa. Agregando valores e trazendo benefícios para a sua vida pessoal e profissional, consequentemente para a organização.” (SAVIOLI,1999,p.14)

Desta feita, a administração do Plano de Carreira constitui-se como um dos fatores que propiciam a motivação do colaborador, beneficiando o seu desenvolvimento profissional. Neste prisma, o surgimento do denominado RH Estratégico soa em ressonância com as necessidades empresariais impostas por uma sociedade em constante evolução e busca por soluções palpáveis as demandas, de forma original e consistente.

O RH estratégico pode ser dividido em quatro pilares: visão estratégica, análise de dados, agentes de transformação e tecnologia. O primeiro compreende a inserção do Recursos Humanos à cultura e aos valores organizacionais, como facilitador; de forma exemplificativa, na busca e retenção de candidatos alinhados ao perfil, por intermédio da simplificação de processos e leitura e interpretação de dados, capazes de filtrar os profissionais que se adequam as pré-requisitos.

Desta feita, a comunicação interna é fundamental para o engajamento e transformação dos colaboradores, por intermédio de um modelo de Gestão Humana Moderno, intrinsicamente povoado de atividades e eventos motivacionais. A obtenção dos resultados esperados somente é possível com a utilização de softwares especializados em automação de processos, disponibilização de indicadores, cálculos, controle de absenteísmo e presenteísmo, dentre outros benefícios.

REFERÊNCIAS

CARREIRA, Dorival. Organização, sistemas e métodos; ferramentas para racionalizar as rotinas de trabalho e a estrutura organizacional da empresa. São Paulo, 2009.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.

ROBBINS, Stephen P.. Comportamento Organizacional. São Paulo: Pearson, 2006. SAVIOLI, N. Carreira. Carreira – Manual do Proprietário. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1999.

SPITZER, Dean R. Supermotivação: uma estratégia para dinamizar todos os níveis da organização. São Paulo: Futura, 1997.