Será que as pessoas estão nos lugares certos?

"Promovemos o João à coordenação porque ele era o melhor técnico. Ninguém tratava os casos com a mesma qualidade e acuracidade que ele. No entanto, ao promovermos, percebemos uma dificuldade imensa relacional: ele não faz gestão de pessoas, não vê isso como prioridade e vejo que estamos perdendo a equipe."

"Mariana ia muito bem no atendimento e, por isso, entendemos que ela funcionaria bem em uma área de qualidade. Embora não tenha recusado, ela deixou claro que sua maior inclinação era atender, ver melhorias no processo e que a área de qualidade a afastaria disso. A convencemos de que ela poderia acrescentar mais lá, o que não aconteceu. Mariana está desmotivada e triste."

"Robson ia muito bem na célula em que atuava, era especialista. Por isso, entendemos que ele poderia assumir outra célula que não estava com bom resultado. Robson não considerou justo, pois atrelava seu bom resultado na célula a uma construção que fez, de processos e equipe. Achava injusto que outro profissional recebesse "sua equipe" e ele tivesse que pegar "outra bomba", de acordo com suas palavras. Colocou seu cargo à disposição."

"Larissa não queria ser líder. Sempre deixou claro. Almejava uma carreira de especialista, mas não queria ter responsabilidade com pessoas. Sua gestão deixou claro que se ela não quer ser líder, não há espaço para ela crescer na empresa."

"José tinha um comportamento complicado com funcionárias do sexo feminino, se é que você me entende... e aí, como última chance, colocamos ele numa equipe onde ele só gere homens. Temos o cuidado de não colocarmos mulheres na hierarquia dele. Tem funcionado. Foi o melhor que conseguimos."

Antes de mais nada, preciso dizer que somos todos falhos, do estagiário ao CEO. Nenhum dos casos acima tem uma resposta binária, de "certo" ou "errado". Mas todos os casos precisam de uma análise de gestão. Tirando a pessoalidade e lembrando da estratégia da empresa.

João certamente dava sinais, assim como Larissa, de que não era um líder. Acabou aceitando a gestão, mas não gosta de gerir. Larissa não quer gerir e, com isso, está tolhida de uma futura promoção. Mas será que dois excelentes funcionários técnicos não têm espaço na empresa sem precisar de gestão de pessoas? É melhor perdê-los?

Mariana, assim como Robson, era feliz com o que fazia e, mais importante, produtiva em seus resultados. Por alguma razão, sua gestão entendeu que a área de atendimento não lhe possibilitaria crescimento. A de Robson já fez um processo mais "Robin Hood": "vamos tirá-lo de onde está forte para colocar onde está fraco". Mariana aceitou e está infeliz. Robson não aceitou e está infeliz. Dois funcionários felizes com o que faziam, passando por uma movimentação sem análise. Não caberia investir em Mariana para uma liderança em processos na área de atendimento, identificando gargalos e oferecendo melhorias? Robson não poderia ser um case (já que vocês gostam tanto do inglês) de sucesso e oferecer mentorias a seus pares sobre seus resultados, para que todos se nivelassem?

Já José... merece uma nova chance? A empresa precisa se adequar a um gestor que tem "comportamento complicado" com mulheres e deixá-lo em uma equipe só com homens? E se um dia alguém entrar de férias ou adoecer e ele precisar substituir? Vale "pagar" por um gestor "inteiro" e só poder usar "meio" porque ele não se controla?

Muitos lerão e dirão: "isso é questão de não se adequarem, se precisassem mesmo se adaptariam". Não funciona assim. Na maioria dos casos, os profissionais assentem - para não perderem seus empregos - e começam a procurar emprego. Quando são aprovados, vão embora. Sem desenrolo, sem negociação. Simplesmente vão.

Será que as pessoas que tomam essas decisões o fazem com olhar de gestão ou de apagar incêndio? Vale a pena vivermos "apagando incêndio" ou em algum momento precisamos mexer na "fiação" completa?

Empresas, vocês precisam de um RH estratégico para atuar com vocês.

Será que as pessoas estão nos lugares certos?