Sua empresa tem política de parentalidade?

Pessoas com filhos: como apoiar e por onde começar.

Quando os escritórios vieram para dentro das nossas casas, diferente de esperar o “evento da família na empresa”, todos os dias se tornam “o dia de empresa em casa”

Como em tantas outras questões sociais e laborais, a pandemia lançou uma grande lanterna sobre essa relação, e as empresas mais atentas às estratégias de cuidado e apoio, abriram espaço para pautas como a parentalidade.

Ainda que nas organizações brasileiras predomine a gestão vertical, exigindo uma divisão impossível entre vida pessoal e profissional, algumas mudanças estão acontecendo, mostrando o valor de novos formatos de gestão, mais estratégicos, eficientes e humanos. 

Mas vamos falar de dados!

Eu vejo a área de RH (Relações Humanas) como o berçário das ideias e a maternidade das mudanças, mas também sei como pode ser difícil plantar a semente, abordar temas como estes e tirar os projetos do papel. Nessas horas os números falam em nosso favor.

O estudo “Licença maternidade e suas consequências no mercado de trabalho” da FGV, e citado no artigo “Como as empresas podem apoiar funcionários que são mães e pais”, da Exame, mostrou que:

5% das mulheres deixam o mercado de trabalho três meses após darem à luz. O índice triplica no primeiro semestre pós-nascimento do bebê e salta para alarmantes 48% no primeiro ano pós-parto. Tanto que, influenciada pela pandemia, em 2021, a participação feminina no mercado de trabalho brasileiro caiu para 46%, o menor número registrado desde o começo da década de 90.

Além de combater dados como estes e diminuir turnover, empresas que apoiam mães, pais e cuidadores estão investindo na saúde, bem-estar e clima no ambiente de trabalho.

De acordo com a pesquisa realizada pela “Right Management em 15 países, entre eles o Brasil, investir na saúde e no bem-estar do colaborador pode aumentar a produtividade em até 50%.” (Exame)

Como começar a mudança?

Após entendermos em que estágio a empresa está nessa construção de uma cultura apoiadora e integrativa, o passo seguinte pode ser a elaboração de uma política de parentalidade ou a evolução das políticas já existentes, com práticas e processos que impulsionem esse movimento de transformação.

Observe esse depoimento que recebi no meu WhatsApp no último mês:

“Ontem tinha uma menina que é ‘caixa’ sentada perto de mim. Ela virou para eles (encarregados) e disse que precisa conversar. Eles responderam rindo e debochando: não é gravidez não, né? A gente não aguenta mais tanta grávida. Eu fingi que não ouvi.” 

“Se eu reclamar eles vão me tratar mal. Eu já vi eles fazerem isso com outra menina. Ela falava e eles fingiam que não escutavam, ignoravam ela.”

Situações como essa me doem demais e mostram que ainda tem muito a ser feito para combater esse clima hostil que faz um direito básico se tornar um fardo que mais parece uma dívida. Um gap gigantesco de dignidade no trabalho que não pode ser menosprezado.

O ponto de transformação pode não ser o prazo da licença, mas a construção de um ambiente mais favorável ao exercício da parentalidade, com menos hostilidade, de forma que esse momento não represente um sacrifício na qualidade de vida das famílias, e logo, no desenvolvimento de toda a sociedade.

Quando há sinais de um clima de insegurança, um sentimento de desamparo ou vínculo frágil, o mais eficiente é contar com o apoio externo. Pontos delicados pedem um intermediador para apoiar a transição. 

A iniciativa da empresa, muito possivelmente “parida” por este setor que eu chamo carinhosamente de maternidade das mudanças, o RH (relações humanas), será, certamente, celebrada.

Como ir além?

Garantir o mínimo previsto pela legislação no que diz respeito à licença maternidade e paternidade, pode ser o começo, mas não é um diferencial. 

As empresas que têm se destacado em práticas inovadoras, estão indo além, adotando desde a extensão da licença maternidade para 6 meses, e a licença paternidade para 20 dias, até a adoção da licença parental universal de 6 meses, tanto para pais quanto mães. 

Pesquisando o cenário nacional, encontrei como exemplo de inovação a cartilha da política de parentalidade criada pela MAMG Advogados.

A empresa disponibiliza em seu site o material, contendo sua própria política de parentalidade, com objetivo de “espalhar essas ideias e multiplicar iniciativas” como a sua. 

Dentre suas práticas, a possibilidade dos colaboradores, “a qualquer tempo, se ausentar do trabalho em caso de reuniões e eventos escolares, durante o período de adaptação escolar dos filhos, entre outros casos em que é necessária maior disponibilidade das mães e pais para seus filhos.”

Quando a empresa se conscientiza das necessidades humanas e aborda temas cruciais como este, ela se torna rede apoio, e soma à sua cultura valores essenciais de cuidado e bem-estar. 

Além de fortalecer a construção de um ambiente de trabalho seguro, elemento chave para a construção de relações de confiança e, consequentemente, favorável ao aprendizado e alto desempenho. 

O mundo todo ganha!

É sempre importante destacar e propagar ao máximo a consciência de que “metade do mundo é composto por mães, e a outra metade de filhos dessas mães”.

Quanta mudança podemos fazer apoiando uma parte tão grande do mundo. 

Ana Paula Machado é Consultora em Evolução Humana e Organizacional e Designer de soluções pautadas na Segurança Psicológica e na Parentalidade Consciente.

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