Técnicas de headhunters para turbinar o recrutamento

Estabelecer as estratégias que envolvem um processo seletivo é um dos maiores desafios de empresas, em especial pela dificuldade em atrair os candidatos que possuem as expertises necessárias para preencher a vaga, que se identificam com os valores da organização e, ainda, que buscam por uma oportunidade.

É fundamental para uma empresa conseguir contratações mais assertivas, que possam ser duradouras e, especialmente, que possam contribuir com a empresa, com as equipes de trabalho e, ainda, com o próprio novo colaborador, por isso, as estratégias têm que ser muito bem traçadas.

Sendo assim, contar com os conhecimentos de quem está em contato com os mais diversos tipos de processos seletivos e tem bastante experiência na área, além de contar com tecnologias que facilitam esse processo, é algo de grande valia.

As técnicas de headhunters aplicadas a processos seletivos levam mais valor para uma empresa

Contratar um novo colaborador envolve tanto a ruptura com aquele que se despede quanto a necessidade de se estabelecer um novo vínculo de confiança entre as equipes de trabalho. Por conta disso, é fundamental que as empresas criem rotinas que possam impulsionar o valor agregado a novas contratações para o corpo de colaboradores, criando um ambiente em que tanto quem chega possa se sentir acolhido e seguro quanto para que, aqueles que lá já estão, possam sentir que a nova contratação foi fruto de um grande esforço por parte da gestão, a fim de encontrar alguém que pudesse realmente contribuir com o ambiente de trabalho.

Diante disso, o processo seletivo obedece a uma lógica bastante simples: recrutamento, seleção, contratação, experiência e, por fim, evolução no cargo. Mas, ainda que pareça simples, definitivamente não é. 

Hoje, pela simplicidade do home office e a facilitação da contratação de pessoas de diferentes lugares do mundo, além da maior competitividade no mercado de trabalho, com pessoas de diferentes perfis estando cada vez mais capacitadas, os processos de recrutamento e seleção ficam ainda mais complexos, demandando equipes cada vez mais capacitadas para conduzir os processos seletivos.

Seja dentro das empresas ou em consultorias voltadas para a área, as técnicas de headhunters para contratar um novo colaborador são de grande importância para dar segurança de que a escolha foi a melhor possível e que esteja alinhada aos objetivos da organização.

Algumas técnicas de headhunters podem ser facilmente aplicadas a um processo seletivo coordenado por sua empresa, veja como:

Definição do perfil 

Definir o perfil profissional de um novo colaborador é uma das técnicas de especialistas em recrutamento e seleção que nem sempre é observada da forma que deveria no momento de realizar a abertura de um novo posto de trabalho na maior parte das empresas.

A descrição de um profissional deve levantar mais do que a formação, as experiências e expertises que o cargo exige, mas aquelas competências que são igualmente essenciais em um colaborador: habilidades ligadas ao relacionamento interpessoal, a curiosidade e a busca ativa por aquelas informações não tão óbvias.

Além de nortear as buscas e, sobretudo, a contratação, o momento de definição do perfil do novo colaborador é um momento de reflexão da própria empresa, que poderá observar a forma como o novo colaborador será ou não um agente de mudanças no clima organizacional, no senso de cooperação e de bem-estar entre todos os colegas de trabalho.

Vale ressaltar que a definição do perfil do profissional a ser contratado é uma das técnicas de headhunters em processos seletivos não por ser algo a ser matematicamente definido, mas, essencialmente, por ser uma forma de a própria empresa enxergar o que ela quer ser – visto que o que ela é é a união de todos os seus recursos humanos também.

Busca ativa por profissionais

Outra das técnicas de especialistas em recrutamento e seleção é a de buscar ativamente por profissionais que reúnam as experiências e os conhecimentos necessários para suprir as demandas da vaga aberta em sua empresa. 

Isso vale para redes sociais especializadas em trabalho e em carreira, bem como para outros redutos da Internet que possam reunir profissionais criativos e dinâmicos, engajados e alinhados com aquilo que você espera para seu negócio.

É importante destacar que a busca ativa não se resume, somente, à observação de perfis em redes sociais, principalmente quando universidades e outros centros educacionais podem oferecer tantas oportunidades de encontrar grandes talentos em formação profissional.

Ativar a sua rede contatos interna e externa também é uma das técnicas de headhunters que são bastante disseminadas e bastante efetivas. É fundamental, no entanto, que as suas buscas em redes de contatos sejam pautadas pelos princípios da isenção, sobretudo para prevenir escolhas motivadas somente por afeto ou afinidade. 

Pesquisas em bancos de talentos

Buscar por profissionais em bancos de talentos é também uma das técnicas mais utilizadas por headhunters. Esses bancos de talentos são bastante interessantes para buscar por profissionais com expertises mais raras no mercado, visto que essas empresas costumam implementar filtros muito apurados para a seleção desse tipo de perfil.

Assim, esse formato de busca e de exposição acaba por possibilitar que o especialista em recursos humanos possa analisar diversos perfis ao mesmo tempo, entrecruzando informações e buscando, de forma mais apurada, aquele profissional mais adequado a sua proposta de trabalho.

Análise quantitativa de dados dos profissionais selecionados previamente

Tabular e analisar os dados apresentados nos currículos e até mesmo em avaliações, quando em etapas mais avançadas do processo seletivo, é uma das técnicas de menos utilizadas por empresas, entretanto uma das que mais propicia o encontro do profissional ideal. 

Assim, basta levantar aquelas questões mais latentes e urgentes para a vaga aberta e determinar quais os profissionais que puderam atender à formulação de maneira mais alinhada aos valores da empresa e, a partir disso, filtrá-los de forma cada vez mais assertiva.

O uso da lógica booleana em contratações

A busca por profissionais pautada na lógica booleana, não é tão difundida entre as rotinas de recrutamento e seleção, e consiste em utilizar alguns elementos lógicos em suas pesquisas em bancos de seleção e em redes sociais voltadas ao emprego e carreiras.

Alguns conectivos lógicos booleanos que podem auxiliar na busca são:

• AND ou E

O operador lógico AND ou E pode ser utilizado em situações em que a sua busca pretende adicionar termos complementares ao termo inicialmente empregado em sua pesquisa. Como resultado, o mecanismo buscador irá procurar um perfil que apresente os termos apresentados.

Por exemplo: 

Gestor AND Marketing Digital AND Curitiba

Uma pesquisa realizada dessa forma apresentará somente os resultados que tenham em seu perfil a soma de todos esses termos.

• OR ou OU

Esse conectivo lógico se apresenta como um ampliador, diferente do AND ou E, que tem como prerrogativa a adição de termos a combinar, limitando seus resultados possíveis.

Assim, você pode buscar:

Gestor Marketing Digital OR Analista de Mídias Sociais

A pesquisa realizada dessa forma pode apresentar ambos resultados e, ainda, pode ser combinada com os conectivos AND ou E a fim de limitar seus resultados.

• NOT ou NÃO

Os conectivos lógicos NOT ou NÃO podem ser utilizados como uma forma de restringir resultados exibidos em pesquisas nos mais diferentes motores de busca.

A título de exemplo, observe a seguinte pesquisa:

Gestor Mídias Sociais AND Publicidade NOT Design

Através dessa busca, pode-se limitar a apresentação dos resultados de forma a exibir somente os profissionais que atuam como gestores de mídias sociais e são formados em Publicidade, não em Design.

• Aspas

A utilização das aspas é uma maneira de delimitar a pesquisa utilizando os termos nela empregados de forma exata, tal como no seguinte exemplo:

“Gestor de Marketing Digital”

Nessa busca o mecanismo de pesquisas irá apresentar somente os resultados cujo o termo, em sua forma exata, tenha sido inserido.

Assim, as aspas funcionam como limitadores de busca, promovendo uma análise restrita dos resultados apresentados.

Busca ativa nos quadros da empresa

A busca por profissionais nos próprios quadros da empresa é uma forma de não só valorizar seu próprio time de trabalho, mas, ainda, de manter a cultura e o clima organizacional, que podem ser afetados pela chegada de novos colaboradores, muitas vezes impregnados com a forma de trabalho de outras empresas.

Ainda que a busca nos quadros internos não seja, necessariamente, derivada de um plano de carreira ou de mapeamento de talentos, há sempre aqueles profissionais que podem atender de forma plena às necessidades de uma vaga aberta, ainda que não estejam atuando na mesma área e ainda que não tenham participado de programas específicos de trainee.

Por conta de momentos como esse, em que se faz necessária a contratação de novos profissionais, é fundamental que uma empresa possa sempre manter em seus arquivos relatórios completos acerca da formação acadêmica – seja em curso ou concluída -, das experiências anteriores dos seus colaboradores e, ainda, da participação em cursos de formação continuada e de capacitação profissional, mesmo quando ofertados pela própria empresa.

Dessa forma, é possível simplificar os processos de recrutamento e seleção, subvertendo a lógica de buscas externas que acaba por ser uma das formas de valorizar a própria formação dos colaboradores internos, muitas vezes possibilitada pela empresa e, assim, não aproveitada para além do objetivo inicialmente posto.

Essas técnicas de especialistas em recrutamento e seleção podem ser utilizadas por empresas dos mais diversos portes sempre que se faz necessária a contratação de um novo profissional para compor os quadros de colaboradores.

Ainda que não seja amplamente difundida como solução para a facilitação de um processo seletivo, a busca ativa por colaboradores é uma das chaves para contratações mais bem sucedidas, especialmente quando analisados os índices de rotatividade em cargos e, ainda, a dificuldade enfrentada por muitas equipes de gestão de RH ao encontrar profissionais com qualificações mais restritas.

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