Tolerância ao fracasso requer intolerância à incompetência.
Considerando que a inovação envolve a exploração de caminhos incertos e desconhecidos, não surpreende que a tolerância ao fracasso seja uma característica importante das culturas inovadoras. Alguns dos inovadores mais icônicos têm sua cota de fracasso.
Temos visto constantemente em diversos artigos de "gurus" sobre a arte de Errar. Quem diria hein? Errar entrou na moda, agora encarada finalmente como estapa primordial ao avanço. Mas calma, não confunda errar com incompetência.
Junto ao incentivo a total desrupção dos modelos tradicionais de inovar, gerar resultado, trabalhar, liderar, de gerenciar, vem um elevado aumento na exigência de pessoas altamente competentes e maduras para saber: A final, o que realmente aprendemos com o erro, por onde devemos trilhar a partir de agora e como transformaremos esse aprendizado em resultado? Para tal maturidade de reflexão, visão sistêmica e desconstruída, profissionais medíocres ou medianos serão fatidicamente deixados de lado, sem serem percebidos pelos holofotes.
Explorar ideias de risco que acabam fracassando é bom, mas cultivar habilidades técnicas medíocres, mentalidade negligente, maus hábitos profissionais e gestão deficiente não é.
Ao estudarmos os estilos de gestão das gigantes Google, Amazon, Pixar, essas apresentam modelos rigorosíssimos de avaliação, job rotation e até mesmo as demissões de pessoas erradas na função errada. Simples assim. Querem os melhores, com fit total com a posição, desafios e a cultura da empresa.
A verdade é que para haver tolerância ao fracasso é preciso dispor de pessoas extremamente competentes.
As organizações, independentes do seu tamanho, necessitarão desenvolver uma visão clara, em parceria com seus especialistas em recursos humanos, que quem precisam ter para se quer sobreviver nesse mercado que não está mais para brincadeira. A velocidade e dinâmica do mercado nos permitirá falhar rápido e agir ainda mais rápido para não perder o timming de oportunidades de recuperar capital e gerar lucro. Tentativas de criar novos modelos tecnológicos ou de negócios são solapadas pela incerteza. Muitas vezes, você não sabe o que você não sabe, e você tem de aprender enquanto caminha. Nessas circunstâncias os fracassos fornecem lições valiosas sobre os caminhos a seguir. Eles podem ser consequência de projetos mal elaborados, análises equivocadas, falta de transparência e má gestão. A Google pode encorajar a assunção de risco e o fracasso porque tem certeza de que a maioria dos funcionários da empresa é muito competente.
Um bom começo é que a liderança sênior articular claramente a diferença entre fracassos produtivos e improdutivos: fracassos produtivos levam a informação valiosa relativa ao seu custo.
Criar uma cultura de competência requer articular claramente os padrões de desempenho esperados. Se esses padrões não forem bem compreendidos, decisões difíceis a respeito do pessoal podem parecer caprichosas ou, pior, ser interpretadas erroneamente como punição pelo fracasso. Os líderes seniores e os gestores de toda a organização deveriam expor suas expectativas com clareza e regularidade. Padrões de contratação podem precisar ser aumentados, mesmo se isso desacelerar temporariamente o crescimento da empresa.Diz o autor.
Finalizando esse tem o autor diz: Manter um equilíbrio saudável entre tolerar fracassos produtivos e erradicar incompetências não é fácil. Um artigo publicado no New York Times em 2015 sobre a Amazon ilustra essa dificuldade. O artigo, baseado em entrevistas com mais de cem funcionários ativos e ex-funcionários, taxava a cultura da Amazon de “agressiva” e relatava histórias de funcionários em prantos devido à forte cobrança de desempenho. Uma razão para ser tão difícil atingir o equilíbrio é que as causas do fracasso nem sempre são claras. Um designer de produto acabou cometendo uma falha devido a uma avaliação errada de um engenheiro ou porque ele descobriu um problema que até um engenheiro mais talentoso não teria percebido? E no caso de decisões técnicas ou empresariais equivocadas, quais são as consequências pertinentes? Todos cometem erros, mas até que ponto o perdão deixa de ser perdão e começa a se confundir com permissividade? E até que ponto altos padrões de desempenho não se transformam em crueldade e desrespeito para com os funcionários, independentemente da qualidade de seu desempenho?
Falamos em um mix de : Recrutamento Eficaz + Avaliações de Desempenho Coerentes + Feedbacks Estruturados e maduros + Treinamentos desruptivos gerando inovação e resultado.
Fácil não é?