Três novas maneiras de liderar que estão dando o que falar
Liderança é um dos temas mais discutidos no mundo corporativo. Diversos modelos, teorias, guias, formas e fórmulas estão disponíveis para quem quiser aprender um pouco mais sobre o tema.
No entanto, fala-se muito sobre como ser um líder mais efetivo, sem antes explicar o que É liderança. A verdade é que não há nenhum consenso sobre a definição da palavra.
Eu acredito nas palavras do holandês Erik de Haan, que diz que liderança é “um ato destinado a aprimorar a efetividade de uma organização”. Sim, um ato e não uma posição ou cargo.
Apesar de, historicamente, a liderança estar estritamente ligada ao poder para exerce-la (o famoso - mas desatualizado - “manda quem pode, obedece quem tem juízo”), hoje este papel evoluiu muito.
Ao olhar para a liderança como um ato e não como uma conquista, ele se torna muito mais ligado ao contexto e ao objetivo organizacional, do que ao poder por si só. Liderar se torna uma função.
Isto vem trazendo algumas mudanças importantes no mundo corporativo. Abaixo as três condutas mais adotadas e com melhores resultados.
1) Mais espaço para lideranças emergirem:
Organizações mais efetivas fomentam o “aparecimento” de novas lideranças contextuais. Elas entendem que o papel do líder pode ser dividido de acordo com contextos e objetivos específicos e incentivam isto. Não há anarquia, nem falta de direção executiva. O que acontece é que a função da liderança é capilarizada, assim como a responsabilidade atrelada à ela. Alguns modelos organizacionais derivados deste pensamento – como a holocracia – sugerem inclusive o desaparecimento completo de uma hierarquia fixa. Pessoalmente eu entendo que este ainda é um modelo utópico e pouco utilizável no muitas vezes imaturo contexto brasileiro, o que não significa que algumas partes não podem ser adaptadas e utilizadas com bastante eficiência em casos específicos.
2) Foco na liderança adaptativa:
Desenvolvida em Harvard pelo professor Ronald Heifetz e cada vez mais utilizada pelas empresas que compõem o Fortune 500, esta corrente oferece uma visão mais livre ao ato de liderar. Resumidamente, a ideia consiste em abordar a tomada de decisões (uma das principais razões para a existência da liderança) de maneira reflexiva, verdadeiramente abrindo espaço para o pensamento “fora da caixa”. Ao invés de assumir que há uma resposta clara e direta para um determinado problema, o líder adota uma postura exploratória e reflexiva de todos os possíveis caminhos em cada contexto. Isto permite que melhores decisões sejam tomadas, além de impactar diretamente a eficiência da aplicação do que foi decidido. Obviamente este modelo não funciona para todos os momentos (afinal, algumas questões devem ser tratadas de maneira técnica), mas ele tem se mostrado extremamente efetivo e lucrativo para questões complexas e desafiadoras.
3) Executivos de alto escalão mais ativos no desenvolvimento individual e organizacional:
Foi-se a época em que os executivos não se envolviam nos programas de desenvolvimento das suas equipes. As transformações na função de liderança exigiram que executivos de altíssimo nível entrassem em contato com as suas vulnerabilidades e as compartilhassem com suas organizações. É claro que isto não significa que o executivo deva abrir mão da sua posição de direcionamento da organização, muito menos usar seus colaboradores como um grupo de apoio. O que se tornou necessário é que estes lideres assumam suas responsabilidades de desenvolvimento pessoal junto com seus times. Além de mostrar humildade, e que ele valoriza o seu time, este ato inspira a organização a fazer o mesmo. Além disso, a verdade é que a probabilidade de uma equipe já conhecer os pontos fracos do seu líder é altíssima. Ou seja, a exposição do líder vai ser muito menor do que ele imagina (e tem medo). Logo, falar abertamente sobre isso, mostra que o executivo respeita os seus colaboradores e trabalha – de fato - para tonar a sua organização (que inclui ele próprio) mais efetiva.
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Paulo Aziz Nader atua como consultor no setor de desenvolvimento organizacional com a 22 Human Capital criando programas de desenvolvimento executivo, de liderança e de gestão de talentos para empresas de diversos portes e segmentos. É também Coach profissional, certificado pelo Integral Coaching Canada™, pelo Behavioral Coaching Institute (BCI) e pela International Coach Federation (ICF) da qual é membro afiliado.
Bacharel em Administração de Empresas e gestão internacional de negócios pela ESPM e mestrando em desenvolvimento organizacional pelo INSEAD (Fontainebleau), tem em seu currículo passagens por empresas de grande porte como Microsoft e Facebook. Possui extensões em Leadership & Management pela Harvard University e em Change Management pelo MIT Sloan; é membro afiliado do Institute Of Professional Coaching (IOC), órgão afiliado à Harvard Medical School e membro convidado da sociedade internacional de estudos psicanalíticos de organizações (ISPSO)