Você sabe o que é e qual a importância de um Plano de Incentivo de Longo Prazo para funcionários?
Alexandre Caputo
Empreendedor | Jurídico para Startups e Studios de Games | Investimento em Startups | Mentor Inovativa | VP AGS
Neste artigo explicarei um dos tipos mais comuns de planos de incentivo para funcionários e porque é tão importante para o empreendedor reter talentos em sua Startup.
Existem diversos tipos de Plano de Incentivo de Longo Prazo para funcionários. Um dos mais utilizados é Stock Options
O Stock Options pode ser traduzido como um contrato de opção de aquisição de cotas da empresa pelos colaboradores.
Essa aquisição pode ser determinada de forma fracionada e progressiva, à medida que o adquirente atender alguns requisitos estabelecidos no contrato.
Pode ser usada tanto para os sócios atuais quanto para os funcionários.
Qual é o objetivo do Stock Options?
Essa forma de contrato é muito utilizada com o objetivo de reter talentos na empresa. Na fase inicial muitas Startups não possuem caixa suficiente para pagar o salário de um funcionário mais qualificado e experiente no mercado e, por essa razão, a oferta de aquisição de cotas da empresa no futuro pode ser uma excelente oportunidade para o colaborador “vestir a camiseta” e trabalhar com mais afinco para o crescimento da empresa.
Como funciona o Stock Options na prática?
Vamos ao seguinte exemplo:
A empresa conta com um funcionário na área de programação que se destaca por entregar um trabalho diferenciado OU deseja contratar um profissional e não possui caixa suficiente para pagar o salário solicitado pelo colaborador.
A empresa reconhece o valor desse colaborador e não quer perder ele.
Então, oferece para ele a oportunidade de comprar entre 5 (cinco) a 10 (dez) por cento da empresa no futuro desde que preencha alguns requisitos.
Os requisitos podem ser definidos basicamente de duas formas: Atingimento de metas e produtividade ou tempo na empresa. Assim, após o prazo de carência, o funcionário terá o direito de adquirir as cotas e se tornar sócio à medida que os requisitos forem preenchidos.
Uma dica importante é que a empresa dissolva o percentual de cotas através de rodadas de aquisição e não venda todo o percentual de uma única vez.
Quais são as cláusulas essenciais no contrato?
O Plano de Stock Options deve contar com algumas cláusulas específicas, tais como:
a) Cliff – Carência: Prazo mínimo para aquisição do direito de exercer o direito de compra das ações/cotas.
Ou seja, após o período mínimo de 1 (um) a 2 (dois) anos, o funcionário estará apto a exercer a compra das cotas.
b) Prazo máximo para aquisição das ações/cotas. Por exemplo, após o preenchimento das condições determinadas em contrato, o funcionário terá o prazo máximo de x anos para exercer a sua opção de compra. O ideal é um prazo determinado de 3 (três) a 5 (cinco) anos.
c) Preço da aquisição
d) Milestones – Marcos de referência para as aquisições: São os eventos futuros que irão acionar o direito à aquisição das cotas.
Ou seja, a aquisição pode ser pulverizada em eventos determinados pelo atingimento de metas/produtividade ou pelo tempo.
Por exemplo: Ao final do primeiro ano, se o funcionário atingir 100% da meta, ele poderá adquirir 2,5% das cotas. No segundo ano, se novamente atingir as metas terá o direito de adquirir mais 2% e assim sucessivamente até ter adquirido todo o percentual estipulado.
e) Percentual máximo que será adquirido.
f) Hipóteses de resolução: É fundamental determinar com precisão quais são as hipóteses de perda do direito de aquisição das cotas e/ou recompra das cotas pela sociedade.
Por exemplo: Se o funcionário for demitido antes de completar o prazo de carência, perderá o direito de adquirir as cotas.
Ou, se, não quiser mais fazer parte da sociedade deverá vender as cotas por um preço determinado à própria empresa.
Cuidados com questões trabalhistas:
É muito importante entender que o Stock Options não substitui o contrato de trabalho e nem a remuneração devida ao funcionário.
Ou seja, o empreendedor não poderá substituir a remuneração do colaborador por participação societária no futuro. Ainda mais tratando-se de uma LTDA, isso é vedado por lei.
O que pode ser feito é oferecer um salário compatível com a realidade da empresa e ao mesmo tempo, uma opção de compra de cotas.
Dessa forma, o funcionário recebe um salário menor no início, mas tem a expectativa de ser sócio no futuro e assim ganhar através da distribuição de lucros da empresa.
Por fim, é importante salientar que as regras devem ser estabelecidas previamente e estarem claras entre as partes, principalmente porque irão determinar o futuro da empresa.
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