Değişim Yönetimi: "M" Harfiyle

Uzun yıllardır "Değişim" başlığı altında okuyorum, araştırıyorum, yazıyorum, konuşuyorum, paylaşıyorum ve doğal olarak iş hayatında vizyon ve strateji oluşturup bunları hayata geçirmeye gayret ediyorum. Bu başlığın adını dahi çocukluk yıllarımdan bu yana tutkuyla seviyorum diyebilirim.

Doktora tezim de değişim yönetimi üzerine olunca, Değişim Doktoru® markası da yıllar evvel kendiliğinden çıkagelmiş oldu aslında.

Değişimi yönetmekle değişime liderlik etmek arasında farklar var. Ancak bu yazıda işin bu tarafına çok dokunmak istemiyorum. Bu yazıda daha çok değinmek istediğim konu sahadaki uygulamalarda sıklıkla karşılaştığım başarısızlık hikayelerinin temel sebebine temas etmek. Sayısız araştırmanın ortaya koyduğu gibi yaklaşık olarak her 4 değişim girişiminden 3'ünün başarısızlıkla sonuçlanması gerçeği konuya ilgi duyan herkesin malumu.

Yazımın başlığındaki "m" harfi ne anlama geliyor?

Müsaadenizle söyleyeyim. Değişim tek kişilik bir gösteri değildir. Tek kişilik gösteriler tiyatro ve sinema salonlarında, bazen de sirklerde sahneye konur. İzlemek isteyen de oynamak isteyen de bir zahmet oralara teşrif etmelidir. Değişim ekip işidir, değişim ona maruz kalan insanların sahiplenmesi gereken zor bir süreçtir.

Kısaca söylemek gerekirse:

Değişimi emrederek yönetmek istiyorsanız bunun adı: "DeğişiM Yönetimi" değil "DeğişiN Yönetimi"dir...

• Tek yönlü bir bakış açısı ve iletişim diliyle,
• Yukarıdan aşağıya,
• Değişimin gerekliliğine dair duyulan ihtiyacı görünür kılmadan,
• Ekiplerde aciliyet hissi uyandırmadan,
• Değişimin, potansiyel kazanç/kayıp noktasında bireylere olan etkilerini analiz etmeden,
• Organizasyon genelinde değişime dair bir sahiplik hissi uyandırmadan,

atılacak her adım sizi son derece havalı bir "Değişin Lideri" yapar. Bu havanız da çok uzun sürmez zira eskilerin tabiriyle gecenin hükmü sabaha kadardır.

Psikoloji biliminin önümüze koyduğu en önemli gerçeklerden bir tanesi insan için kalıcı davranış değişikliğinin son derece zor olduğudur. İnsanın doğası değişime karşı direnç göstermeye programlanmıştır. Bu, insan beyninin "yeni" olan her şeye karşı geliştirmiş olduğu içgüdüsel bir reflekstir. Dolayısıyla değişime liderlik edebilmek için insanın doğasını, beyninin çalışma ve düşünme biçimini, ihtiyaç noktalarını ve tepki eşiklerini çok iyi algılamak ve bu gerçekleri uygulamaya yansıtabilmek gereklidir.

İşin zor tarafı şudur:

Belirsizlik ortamında oluşan stres ve buna bağlı ortaya çıkan kaygı gibi bazı şartlar insanın doğasındaki genel gerçeklerdendir. Diğer yandan söz konusu kaygının davranışa yansıma şekli gibi bazı şartlar ise kişiden kişiye büyük farklar gösterebilmektedir.

Demem o ki;

Her Formül, her ortamda, her zaman, herkes için beklenen sonuçları garanti etmez, edemez. İşte bu sebeple değişim yönetimi ve liderliği bir bakışlarıyla insanın MR'ını çeken insan sarraflarını(!) ters köşe eden hassas bir uzmanlık konusudur.

Bu noktada, söz konusu değişim olunca gerek düşünce biçimimizi gerekse insana yaklaşımımızı gözden geçirmekte büyük önem olduğunu düşünüyorum.

Son söz olarak:

Önce siz "değişin" ki yaptığınızın adı "değişin liderliği" olmasın...

------

Sizlerin de değişime dair fikirlerinizi duymak isterim. Yorum, beğeni ve paylaşımlarınız için teşekkür ederim.

Değişim yönetimi konusundaki diğer makalelerimden bazılarına bu bağlantı adresinden göz atabilirsiniz...

------

Dr. Serhat Tatlı