İnsan Kaynakları Planlaması: İzlenmesi Gerekli Adımlar.

Bir işletmenin üretkenliğini ve uzun ömürlülüğünü sağlamak, geleceği planlamak ve insan kaynakları değişikliklerini öngörmek anlamına gelir. İnsan kaynakları planlaması, işletmelerin şu anda sahip oldukları yetenekleri ve gelecekte gerek duyacakları yetenekleri belirlemelerine olanak tanır. İnsan kaynakları planlamasını ve bunun çalışan katkıları ve şirket başarısı üzerindeki etkisini anlayarak, İK tahminleriyle uyumlu bir plan stratejisi oluşturmaya başlayabilirsiniz.

Bu makalede, insan kaynakları planlamasını tanımlıyor, neden önemli olduğunu tartışıyor, insan kaynakları planlamasındaki temel adımları gözden geçiriyor ve departmanınızla birlikte insan kaynakları planlamasının geliştirilmesine ve uygulanmasına yardımcı olacak birkaç araç sunuyoruz.

İnsan Kaynakları Planlaması Nedir?

İnsan kaynakları planlaması, İK departmanı üyelerinin mevcut ve gelecekteki işe alım veya eğitim ihtiyaçlarını belirleme sürecidir. İnsan kaynakları planlamasının amacı, bir işletmenin departmanlarına yayılmış doğru türde yeteneklere sahip olduğundan emin olmaktır. İnsan kaynakları planlaması aynı zamanda şirketlerin istihdam açısından hangi alanlarda eksik olduklarını ve şirketlerinde bu yetenek alanlarına ulaşmak için hangi stratejik adımları tamamlamaları gerektiğini anlamalarına yardımcı olmayı amaçlar.

İnsan Kaynaklarının Temel İşlevleri ve Hedefleri Nelerdir?

Çalışanlar, başarılı bir şekilde işleyen bir şirketin en büyük anahtarlarından biridir. Bu nedenle İnsan Kaynakları (İK) işyerindeki en önemli departmanlardan biridir. Her bir çalışanın başarılı olması için gereken araçları sağlayarak çalışanları iş ortamında meşgul ve rahat tutarlar. Bu kılavuz, bir ofisin sorunsuz çalışmasını sağlamak için İK departmanının birçok sorumluluğunu özetleyecektir.

İnsan Kaynakları nedir?

İK departmanındaki roller, çalışanları işe almaktan çalışanların işyeri sorunlarını ele almaya kadar uzanmaktadır. Bir insan kaynakları uzmanı, çalışanları meşgul etmek için güvenli ve rahat bir çalışma ortamı sağlar. İnsan kaynakları çalışanları, işyerindeki her ekip üyesinin memnuniyetinden ve iyiliğinden sorumludur.

İnsan Kaynakları Planlaması Neden Önemlidir?

İnsan kaynakları planlaması önemlidir, çünkü bir şirketteki İK profesyonellerinin bir şirketin büyüklüğü ve yetenek gereksinimleriyle eşleşmesi için mevcut ve gelecekteki istihdam ihtiyaçlarını belirlemesine olanak tanır. İnsan kaynakları planlamasından kaynaklanan potansiyel faydalara birkaç örnek:

Mevcut çalışanların değerini artırır.

İnsan kaynakları planlaması, mevcut çalışanları, iş unvanlarını ve onları şirket operasyonları için hayati kılan ek becerileri gözden geçirmeyi vurgular. Ayrıca, İK profesyonellerinin, iş görevlerini etkin bir şekilde tamamlamak için hangi çalışanların daha fazla eğitime ihtiyacı olduğunu veya hangi çalışanların onları bir liderlik pozisyonu veya başka bir uzmanlık için uygun kılan ek özelliklere sahip olduğunu belirlemesine olanak tanır. Bunu yaparak, İK uzmanları işverenlerinin, aksi takdirde yeni çalışanları işe almak için harcadıkları paradan tasarruf etmelerine ve çalışanlarının profesyonel yeteneklerini geliştirerek yatırımlarından geri dönüş elde etmelerine yardımcı olur.

Şirketlerin sektör değişikliklerine uyum sağlamasına yardımcı olur.

Şirketler, insan kaynakları planlamasından yararlanarak, değişen yetenek ihtiyaçlarını veya endüstrilerinin uyum sağlamak ve gelişmeye devam etmek için çalışma şeklini tahmin edebilirler. Bu, özellikle bir şirket kendilerini pazarlamak için bir veya daha fazla niş alan keşfederse önemlidir, çünkü İK profesyonellerinin geçiş rolleri için bir planı ve yeni pozisyonlar için bütçesi vardır.

Şirketlerin rekabet avantajını korumasını sağlar.

İnsan kaynakları planlaması, şirketlerin geleceği göz önünde bulundurarak stratejik işe alma ve eğitim kararları vermelerine yardımcı olur. İK uzmanları, bilgileri nedeniyle, potansiyel çalışanların belirli faydalar, iş-yaşam dengesi ve diğer çekici iş faktörleri istediğini anlarlar.

İK kaynak planlaması, İK profesyonellerini işe alma tekniklerini ve sundukları fayda türlerini yeni ve mevcut çalışanlara uyarlamaya hazırlar. Bu, onları bir endüstri rakibine göre istihdam için en uygun seçim haline getirir.

Şirketin büyümesini ve uzun ömürlülüğünü teşvik eder.

Birkaç yıl içinde şirketler, çalışan sayıları ve ihtiyaçlarıyla ilgili birçok değişiklik yaşayabilir. Bazı çalışanlar emekli olmaya, başka fırsatların peşine düşmeye veya şirket içi terfiler elde etmeye karar verebilir. Bu, şirketlerin doldurması gereken rol türlerinde sürekli bir değişim olduğu anlamına gelir. İnsan kaynakları planlaması, İK profesyonellerinin bu olası değişiklikleri düşünmesine ve gelecek yıllar için işe alım ihtiyaçlarını öngörmesine neden olur. Bu ayrıca ek işe alma ihtiyaçları, departman genişletmeleri ve potansiyel emeklilikler için planlama ve bütçe yapmalarına olanak tanır.

İnsan Kaynakları Planlama Adımları.

İnsan kaynakları planlaması, işletmelerin insan kaynaklarını korumak veya genişletmek için stratejiler geliştirmelerine yardımcı olacak dört temel adımdan oluşur.

Etkili bir İK planı oluşturmanın dört adımı şunlardır:

1. Şirketin mevcut çalışanlarını ve tekliflerini analiz edin.

Şirketinizin çalışanlarını ve şirketle alakalarını verimli bir şekilde değerlendirmek için aşağıdaki faktörleri göz önünde bulundurmalısınız:

• Şirket genelinde toplam çalışan sayısı,
• Her departmandaki toplam çalışan sayısı,
• Her bir iş unvanındaki toplam çalışan sayısı,
• Her istihdam düzeyinde sunulan fayda paketleri,
• Her çalışanın yaşı (Yaşlı çalışanlar emekliliğe yakın olabilir),
• Her çalışan için performans değerlendirme verileri,
• Her çalışan için beceriler, nitelikler ve eğitim düzeyi,

Bu faktörlere ek olarak, performans raporlarını gözden geçirmek ve çalışanlarının geliştirmesini istedikleri alanlar hakkında daha fazla bilgi edinmek için departman başkanları ile iletişime geçmelisiniz.

2. Mevcut çalışanlarda gelecekteki değişiklikler hakkında tahminlerde bulunun

Toplanan mevcut çalışan verileriyle, artık gelecekteki şirket istihdamında olası veya gerekli değişiklikleri tahmin etmek için kullanabilirsiniz. Bunu yapmak için iki tür öngörmeyi tamamlamanız gerekir:

Tedarik tahmini

Tedarik tahmini, İK profesyonellerinin, işletmenin hedeflerinin ve yetenek ihtiyaçlarının taleplerini karşılayıp karşılamadıklarını belirlemek için mevcut çalışanları değerlendirdiği zamandır. Tedarik tahmini aynı zamanda İK'nın öngörülen emeklilikler, terfiler, işten çıkarmalar veya şirketten ayrılan ve boş pozisyonlar oluşturabilecek çalışanlar hakkında düşünmesini sağlar.

Talep tahmini

Talep tahmini, gelecekteki işletme hedeflerine veya endüstri ihtiyaçlarına uygun yetenek türleri ve ihtiyaç duyacağınız çalışan sayısına odaklanır. Örneğin, bir pazarlama firması videografiye genişlemek istiyor. İşlerinin bu tarafını yönetmek için deneyimli kameramanlara ve öngörülen 10 yeni çalışana ihtiyaçları olacak. Bu tahmin yöntemlerini kullanarak gelecekteki insan kaynakları ihtiyaçları için tahminler yaparsınız.

3. Yeni işe alım ihtiyaçlarını ve diğer faktörleri belirlemek için bir boşluk analizi yapılması.

Boşluk analizi, işletmelerin mevcut performans düzeylerini çalışanların beklenen veya tercih edilen performansı ve İK teklifleriyle karşılaştırmak için kullandığı bir yöntemdir. Şunları içerir:

• Mevcut durumu belirleme
• İdeal durumu oluşturmak
• Mevcut ve ideal aşamalar arasındaki boşlukları belirleme
• Mevcut durumdan ideal duruma geçmek için yöntemler geliştirmek

İK uzmanları, mevcut çalışan beceri düzeyi, çalışan sayısı, şirket kültürü, çalışanlara sağlanan faydalar ve ücretler, mevcut eğitim programları, işe alım stratejileri veya diğer alanlar dahil olmak üzere çeşitli farklı faktörler arasındaki farklılıkları izole etmek için İK planlama sürecinde bu adımda boşluk analizlerini kullanır.

4. İK planınızı daha büyük kurumsal stratejinize entegre edin.

Mevcut çalışan yeteneğini, gelecekteki şirket ihtiyaçlarını ve ikisi arasındaki boşlukları anlayarak şirketinizde değişiklikleri uygulamaya başlayabilirsiniz. Bunu yapmak için, potansiyel eğitim programları hakkında departman başkanlarıyla iletişim kurmanız, üst yönetimin ek bütçe ihtiyaçlarını savunmanız ve organizasyonel hedeflerdeki değişikliklere uyum sağlamak için zaman içinde İK planınızı gözden geçirmeniz gerekir. Bir İK Planlama süreci basitçe aşağıdaki dört geniş adımı içerir:

Mevcut İK Arzı:

Organizasyondaki mevcut insan kaynağı mevcudiyetinin değerlendirilmesi, İK Planlamasında en önemli adımdır. Sayılar, beceriler, yetenekler, yeterlilikler, nitelikler, deneyim, yaş, görev süreleri, performans derecelendirmeleri, atamalar, dereceler, tazminatlar, faydalar vb. açısından kuruluşun insan kaynakları gücünün kapsamlı bir çalışmasını içerir. Bu aşamada, danışmanlar, karşılaştıkları kritik İK sorunlarını ve çeşitli iş süreçleri için temel veya çok önemli olduğunu düşündükleri işgücü yeteneklerini anlamak için yöneticilerle kapsamlı görüşmeler yapabilir.

Geleceğin İK Talebi:

İşletmenin gelecekteki işgücü gereksinimlerinin analizi, İK Planlamasının ikinci adımıdır. Gelecekteki İK talebi belirlenirken, yıpranma, işten çıkarmalar, öngörülebilir boş pozisyonlar, emeklilikler, terfiler, önceden belirlenmiş transferler vb. gibi bilinen tüm İK değişkenleri dikkate alınır. Ayrıca, rekabet faktörleri, istifalar, ani transferler veya işten çıkarmalar gibi bazı bilinmeyen işgücü değişkenleri de analiz kapsamına dahil edilir.

Talep Tahmini:

Bir sonraki adım, mevcut arzı gelecekteki İK talebiyle eşleştirmek ve bir talep tahmini oluşturmaktır. Burada, uzun vadede iş stratejisini ve hedeflerini anlamak da önemlidir, böylece işgücü talep tahmini, organizasyonel hedeflerle uyumlu olacak şekilde olur.

İK Tedarik Stratejisi ve Uygulaması:

İK arz ve talebindeki boşlukları inceledikten sonra İK Danışmanlık Firması, oluşturdukları talep tahminine göre bu boşlukları kapatmak için planlar geliştirir. Bu, çalışanlarla iletişim programları yürütmeyi, yer değiştirmeyi, yetenek kazanımını, işe alma ve dış kaynak kullanımını, yetenek yönetimini, eğitim ve koçluğu ve politikaların gözden geçirilmesini içerebilir. Planlar, daha sonra, yürütme sürecini sorunsuz ve verimli hale getirmek için yöneticilerin güvenini alarak uygulanır. Burada dikkat edilmesi gereken husus, çalışanlardan herhangi bir olumsuz durumun gelmemesi için tüm mevzuat ve yasal uyumların danışmanlar tarafından takip edildiğidir.

Bu nedenle, ehil birimler ve otoriteler tarafından uygun şekilde yürütülen bir İK Planlama süreci, kuruluşun amaç ve hedeflerine zamanında ve doğru İK gücü harekete geçerek ulaşmasına yardımcı olur.