Kurum Kültürünüz değişime ne kadar elverişli?

Akış teorisini bilir misiniz? Mihaly Csikszentmihályi e göre akışta olmak tam bir tatmin ve anda olma halidir. Zamanın nasıl geçtiğini farketmediğimiz adanmışlık halinde olduğumuz anlardır. Akış teorisine göre, bu durum özellikle kişinin yeteneklerinin ve zorlukların tam dengede olduğu aktivitelerde ortaya çıkar. Yaratıcılık ve gelişim için harika bir zemin oluşturur. Eğer yetenek ve beklentilerinizin üzerinde bir zorlukla karşılaşırsak stres seviyemiz artar, baskı hissederiz. Bu teoriye göre zorluğu  degisteremedigimiz  durumda yapmamız gereken şey yeteneğimizi geliştirmek. Yetenek ve beklentilerimizin çok altında olan bir aktivite ise bize sıkıcı gelir. Bunun önüne de ancak zorluk artırarak geçebiliyoruz.

 Peki bireyler için olan akış teorisi gibi bir teori organizasyonlar için var mı?

Faydalı  bulduğum dinamik yetkinler teorisinden yola çıkarak bu soruyu ele almak istiyorum. Hadi şimdi yazının başlığındaki soruya yeniden dönelim.Kurum kültürünüz değişime ne kadar elverişli? 

Değişimi nasıl tanımladığımıza ve değişimi nasıl ele aldığımıza göre değişir. 

Dış dünyadaki değişim muazzam.  Dünyada şimdiye kadar üretilen veri/bilgi ile yarışır gelişimler artık haftalar içinde oluyor. O yüzden dış dünyadan gelen değişim olan organizasyon olmayan organizasyon tartışmasına gerek kalmadı. Tüm organizasyonlar değişimden etkileniyorlar. Önemli olan organizasyonun ne kadar farkında olduğu ve aksiyona geçme istekliliği. Peki bu ikisi nasıl yaratılır?

Yapılabilecekleri  2 boyutta ve 3 aşamada altında ele alabiliriz. 3 aşama 

• Algılama 
• Şekillendirme 
• Dönüştürme 

1. Algılama: Bu aşama, organizasyonun çevresindeki fırsatları ve tehditleri algılamasını içerir. Organizasyonun içinde yaşadığı zorlukları, verimsizlikleri tespit etmesini içerir. Pazar trendlerini, teknolojik değişiklikleri, müşteri tercihlerini ve rekabetçi hareketleri izlemeyi içerir. Peki ya her şey bu veriler ile sınırlı mı? Şimdiye kadarki kısım ilk boyut yani elle tutulur gözle görülür olan bilinç kısmı.  Peki ya ikinci boyut ne? Organizasyonun bilinçaltı. Organizasyonun bilinçaltında dış dünyada olanlar kadar organizasyondaki bireyler ve onların etkileşimleri de etkili. Farketmesek de yaralıyoruz, yara alıyoruz. Günlük hayatta yaralara bir bant çekip devam ediyoruz ancak değişim ile gelen baskı bandı işlevsiz kalıyor. Algılama aşamasında yapılması gereken bandı kaldırıp yaraya bakmak. Organizasyon kendini nasıl hissediyor? Endişeler neler? Beklentiler neler? Konuşulması ele alınması elzem olan duygulara bastırılmış travmaları konuşmaya yer açmak gerek. İyi niyetle ortaya koyduğunuz bir dönüşüm hiç tahmin etmediğiniz şeyleri hatırlatıp duygu girdabı oluşturuyor olabilir. Peki bilinçaltını atlarsak ne olur? Valla Jung un sevdiğim bir sözü vardır. Direndiğin şey devam eder. Yeterince odağa almadığımızda daha güçlü geleceğine emin olabilirsiniz. 
2. İkinci aşama şekillendirme: dönüşümde şekillendirme kolektif bir eylem. Organizasyonun sesi dönüşümle ilgili uzmanlıkla harmanlanmalı. En harika dönüşüm önerisi organizasyonun DNA sına uygun değilse uygulanması zor oluyor. Eğer organizasyon benim şu an süreçlerimde inanılmaz problem var diyor, siz de dönüşümde ona sonra bakarız önce şu projeyi devreye al. Uygulayan organizasyonlar çok mutlu derseniz ortak bir gelecek hayali çıkması mümkün değil. Hayal ortak olmayınca da o geleceğe efor sarfedilmesi kaynak koyulması niyet olarak kalıyor. Bu aşamada da yine 2. Boyutu unutmamak gerek. Arada organizasyonun duygularına birlikte çizilen gelecek vizyonuna duyduğu heyecana bakmak lazım. Herkesi memnun etmek, herkesin görüşünü uygulamak mümkün değil ancak gidilmek istenen nokta ve nedenleri şeffaflaştırılmalı. Evet gidilecek nokta değişmeyebilir. Yarattığı duygu kabul edilip aşmak için neye ihtiyaç duyulduğu konuşulunca kapsamış oluyoruz. 
3. Dönüştürme: Bu hayalini kurduğumuz aşama. Değişim ne ise onu devreye aldığımız aşama. Burada süreçler, yapılar, alışkanlıklar değişiyor. Hayal edilen değişim vücut buluyor. Bu değişimin içinde çalışanların günlük rutininiz değişiyor. Belki Çalıştığınız kişiler farklılaşıyor. Belki Yaptığınız iş, yetkinlikleriniz değişiyor. Belki de hepsi birden oluyor. Bütün bunlar olurken ikinci boyutu atlamak olur mu? Nasılsın ın çok ötesinde bireylerin duygularını açıkça paylaşabileceği birbirine destek olabileceği ortam kurgulamak dönüşüm içinde kaybolanın önüne geçecektir. 

Akışla başladık akış ile bitirelim. Organizasyonun kültürü dönüşüme ne kadar uygun olduğunun yanıtı organizasyonu akışa sokabilmenizde gizli. Dönüşüm stresi altındaki bir organizasyona sürekli dış dünyadan tehdit var dönüşmelisin baskısını artırmanın akışa geçmeye pek bir faydası yok. Akışta hissetmiyorsak, durup bi düşünüp, hangi aşamada hangi boyutta atladığımız bir yer var anlamakta fayda var. Değişim dış etkenler kaynaklıdır, bireyin dışındadır. Dönüşüm ise bireyde başlar. 

Sevgiler 

Gökçe