Motivasyona hiç bilimsel açıdan baktınız mı?

Günümüzde en çok kabul gören motivasyon teorisi Victor Vroom’un Beklenti Teorisi’dir. Çeşitli eleştiriler olmasına rağmen, pek çok kanıt teoriyi desteklemektedir.

Beklenti teorisi belirli bir davranışı gösterme eğilimini , davranışın sonuçlarının çekiciliğine ve sonuçlarına ilişkin beklentilerin gücüne bağlamaktadır.

Daha basit anlamda, bireyler olumlu performans değerleme ile sonuçlanacağına inandıkları taktirde yüksek gayret göstereceklerdir, olumlu performans değerleme prim, ücret artışı, terfi gibi örgütsel ödüllerle sonuçlanmalıdır; ödüller çalışanların kişisel hedeflerini tatmin edici nitelikte olmalıdır.

1-   “Eğer azami düzeyde gayret gösterirsem performans değerleme sürecinde bu gayretimin farkına varılacak mı?” (BEKLENTİ)

Pek çok çalışan için cevap “Hayır”dır. Belki yetenekleri yeterli değildir, ne gayret gösterirlerse göstersinler beklenen performans düzeyine ulaşamayacaklardır.

Kurumun performans değerleme sistemi bağlılık, inisiyatif ya da cesaret gibi performans dışı faktörleri değerlendirme şeklinde yüksek gayretin yüksek değerlendirme ile sonuçlanmayacağı şekilde kurgulanmış olabilir.

Bir başka olasılık da, doğru ya da yanlış, çalışanların patronlarının kendilerinden hoşlanmadıklarını düşünmeleridir. Sonuç olarak gayretten bağımsız bir şekilde performanslarının düşük olarak değerlendirileceğini beklentisine sahip olabilirler. Bu örneklerin tamamı düşük motivasyonunun kaynağını ne kadar gayret ederlerse etsinler düşük performans değerlemesine sahip olacakları inancına bağlamaktadırlar.

2-   “Eğer iyi bir performans değerlemesi alırsam bu örgütsel ödüllere ulaşmamı sağlayacak mı?” (ARAÇSALLIK)

Bir çok organizasyon performans dışındaki pek çok faktörü ödüllendirmektedir. Ücret, kıdem, uyum, patron ile yakın ilişkiler şeklindeki faktörlere bağlandığında çalışanlar performans-ödül ilişkisini düşük düzeyde ya ada motivasyonu düşürücü nitelikte algılamaktadırlar.

3-   “Ödüllendirildiğim taktirde, ödüller benim için çekici midir?” (VALENS)

Personel terfi almak umuduyla çok çalışır ancak karşılığında bir ücret artışı alır. Ya ada çalışan daha ilginç ve mücadeleci bir görev ister ancak karşılığında birkaç sözel takdir alır.

Veya çalışan Paris’te görevlendirilmek için fazladan gayret gösterir ancak karşılığında Singapur’da görevlendirilir. Ödülleri kişisel ihtiyaçlara bağlamak önemlidir. Ne yazık ki dağıtabilecekleri ödüller açısından sınırlara sahiptir, bu da durumu daha zor hale getirmektedir.

Bazıları yanlış bir biçimde tüm çalışanların aynı şeyi istediğini düşünür ve farklı ödüllerin motivasyona katkısını göz ardı etmektedirler. Durum ne olursa olsun motivasyon beklenen altında kalır.

Motivasyon = Beklenti x Araçsallık x Valens

Kaynak: Stephen Robbins - Örgütsel Davranış