Koçvari Liderlik İle Potansiyeli Ortaya Çıkar

İnsan kaynakları profesyonellerinin ve çeşitli kademelerdeki yöneticilerin en çok sıkıntı yaşadıkları konuların başında performans değerlendirme süreçleri gelir. Her şirket kendisi ve çalışanları için en iyi sistemi bulmaya çalışır. Çünkü sahip oldukları sistem eğer doğru değilse ve iyi yönetilmezse çok ağır sonuçları olabilir. Hele ki bir de performansı ücrete bağladığınızda özellikle Türk iş dünyasında çalışanın doğrudan ay sonunda hesabına yatacak ücrete odaklanması nedeni ile işler iyice sarpa sarabilir. Çalışanlar genelde sistemin iyi çalışmadığına ve hak ettikleri ücreti alamadıklarına inanır ve sürekli şikâyet eder. Verim artsın diye kurduğunu performans sistemi bir kaos ortamı yaratabilir. Acaba bu durum tanıdık geldi diyenler oldu mu?

Ben kişisel olarak performans değerlendirme yerine performans geliştirmeye odaklanmayı tercih edenlerdenim. Özetle geçmişle hesaplaşmak yerine geçmişten ders çıkarmak, yapılan hataları tekrar yapmamak, neyi daha iyi ya da farklı yapabileceğini düşünmek.

Yapılan bazı araştırmalar göstermiştir ki uzun yıllardır kullanılan puanlama sistemleri içeren performans değerlendirmelerin çalışanları strese sokmakta ve potansiyellerini ortaya çıkarmalarına engel olabilmektedir.

Peki, nasıl bir performans geliştirme sistemine sahip olabiliriz?

İnsanı merkeze alan, insandaki değişim ve gelişim potansiyelini ortaya çıkaran bir sistem kulağa iyi geliyor gibi. İyi bir geribildirim kültürü aradığınız sihirli değnek olabilir. Yani yöneticilerin direktif veren, işi tarif eden, sadece hataya odaklanan anlayıştan çıkıp koçvari liderlik yaptığı bir ortam.

Bu teorimi destekleyen, geribildirim kültürünü oturtmaya çalışan, yöneticilerini koçvari liderlik yapmaya teşvik eden Gap Inc.’in sisteminden biraz bahsetmek istiyorum.

Gap Inc., Geliş, Çalış, Başar (Grow, Perform, Succeed-GPS) ismini verdiği bir performans geliştirme süreci uygulamaktadır. Klasik 3 ya da 6 ayda bir hatta pek çok şirkette yılda bir yapılan performans değerlendirme görüşmelerini her ay yapılan ve sadece neyi daha farklı yapabiliriz düşüncesine odaklanan bir sisteme dönüştürmüştür.  

Bu sistemde geçmişte yapılan resmi incelemeler ve performans derecelendirmeleri yok. Onun yerine yöneticiler ve çalışanları yıl boyunca 12 resmi olmayan ve kaydı tutulmayan görüşme yapıyor. Bu görüşmeler herhangi bir yerde ya da zamanda yapılabiliyor ve üç soruya odaklanıyor.

1.    Ne iyi gitti?

2.    Nerede takıldın?

3.    Bir dahaki sefere neyi farklı yapardın?

Bu tehdit içermeyen görüşme ortamında, geri bildirim alma, onlardan öğrenme ve açık, dürüst konuşmalar yapma en temel beklentiler. “Ne yaptığınız” kadar, hedeflerinize “nasıl” ulaştığınıza da odaklanılıyor.

Yaklaşımları çok güzel. Sistem diyor ki performansı artırmak, 'yapılacaklar' listenizdeki her şeyi işaretlemekle ilgili değildir; “hepsini başarırsan dünyanın nasıl farklı olacağını düşünmekle ilgilidir.”

Gap Inc., GPS'in  (Geliş-Çalış-Başar) 'binlerce çalışma saatini ve milyonlarca doları performansı artırmayan görevlerden, bunu yapan tartışmalara dönüştürdüğüne' inanıyor. Dahası, çalışan memnuniyet anketleri, çalışanların yeni sürecin kendilerine daha iyi geri bildirim sağladığını, öğrenmek için daha fazla fırsat sunduğunu ve onları daha yüksek performans seviyelerine taşıdığını hissettiklerini gösteriyor.

Konu aslında her zaman ki gibi aynı yere geliyor.

1. İyi liderlik,
2. Dinleme,
3. Etkili geribildirim