YARGI KARARLARI IŞIĞINDA “MOBBİNG”

YARGI KARARLARI IŞIĞINDA “MOBBİNG”

Mobbing, psikolojik taciz ifade edilmekte ise de Türk Dil Kurumu “bezdiri” sözcüğünü önermektedir. Yargıtay’ında bazı kararlarında “bezdiri” ifadesini kullandığı görülmektedir. İşverenin psikolojik tacize karşı önlem alma yükümlülüğü bulunmaktadır.

Yargıtay kararlarında mobbing, “işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansını engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışlar” olarak açıklanmıştır.

Çalışma yaşamında mobbingden söz edebilmek için davranışların işçiyi hedef alan sistematik bir hal alması gerekir.

Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak  meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez.

Yargıtay’a göre, mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğinin ispat külfetinin davalıya düşer. Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmayıp, kişilik haklarına yönelik haksızlığın tespiti yeterlidir.

Mobbinge uğrayan işçilerin işveren veya işveren vekillerinin bu davranışları hakkında açacakları davalar iş mahkemelerinde görülür. Hatta işyerinde diğer bir işçinin mobbinge maruz kalan işçinin talep etmesine rağmen işverence gerekli önlemlerin alınmaması halinde yine dava, işveren hakkında ve iş mahkemesine açılabilir.  (Şahin Çil- 2019-2021 Yargıtay İlke Kararları)

YARGITAY KARARLARI;

➢ Davacı işçiye yönelik bu baskıların varlığına ilişkin güçlü olgular ortaya konulduğunda, işçiye psikolojik baskı uygulanmadığını işveren ispat etmelidir.

(Yargıtay HGK, 04.10.2018 gün, 2015/22-2274 E, 2018/1428 K.)

➢ Davacı işçiye yönelik sistematik, sürekli yıldırma, dışlama, sindirme biçiminde olmayan, işverenin genel yönetim anlayışından kaynaklanan ve tüm işçilere yönelik davranışlar bütünü mobbing olarak değerlendirilemez.

(Yargıtay 9.HD. 07.10.2020 gün, 2017/16925 E, 2020/10963 K.)

➢ Davacı işçinin yıldırma, pasifize etme ve kendi isteğiyle işten ayrılması amacına yönelik işveren  vekili davranışlarına maruz kaldığı, bu davranışlar nedeniyle sağlığında zarar meydana geldiği, üst makamların durumdan haber edilmesine karşın maruz kaldığı mobbing davranışlarının önlenmediği anlaşılmakla, manevi tazminata hak kazandığının kabulü gerekir.

(Yargıtay 22.HD. 02.06.2020 gün, 2017/42766 E, 2020/5460 K.)

➢ İşverenin işçiye karşı çalışma ilişkisine yakışmayacak şekilde kaba davranış sergilemesi ve işçinin küçültücü muameleye maruz bırakılması mobbing düzeyinde olmasa da kişilik haklarının ihlali sebebiyle işçinin haklı fesih imkanı vardır.

(Yargıtay 22.HD. 20.02.2020 gün, 2017/27598 E, 2020/2999 K.)

➢ İşçinin müdürüyle bazı problemler yaşaması üzerine iş şartlarında aleyhe değişiklikler yapılmış olsa da, davacıya yapılan sürekli ve sistematik baskıdan bir diğer anlatımla mobbingten söz edilemeyeceğinden, mobbing iddiasına dayalı tazminat talebinin reddi gerekir.

(Yargıtay 9.HD. 17.02.2020 gün, 2016/12989 E, 2020/2304 K.)

➢ Mobbingin meydana gelebilmesi için bir işçinin hedef alınarak uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansını engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması gerekir.

(Yargıtay 22.HD. 05.02.2020 gün, 2017/27054 E, 2020/1618 K.)

➢ Davacının amiri olan müdür yardımcısının “ neden böyle yapıyorsun” şeklindeki soruları, denetleme görevinin gereği olup, işçiyi rencide edici hiçbir yanı yoktur. Fesihten iki ay sonra alınan doktor raporu mobbingin delili olarak değerlendirilemez.

(Yargıtay 9.HD. 22.02.2020 gün, 2017/14200 E, 2020/928 K.)

➢ İngiliz kontesi misin? Evinde ne tür yemek yiyorsun? Şeklindeki sözler sarf edilmesi, tekil iki olay olup mobbingin ispatı için yeterli değildir.

(Yargıtay 9.HD. 09.04.2019 gün, 2017/9651 E, 2019/8198 K.)

➢ Mobbinge dayalı iddialarda kesin ispat koşulu aranmayıp yaklaşık ispat yeterli ise de, işini beğenmiyorsan çalış beğenmiyorsan çık git şeklinde baskı yapıldığı şeklindeki beyan mobbing olarak değerlendirilemez.

(Yargıtay 22.HD. 16.01.2019 gün, 2016/3654 E, 2019/1020 K.)

➢ İşçiye yönelik sistematik, sürekli, yıldırma, dışlama, sindirme biçiminde bir mobbing uygulandığı işçi tarafından kanıtlanmalıdır.

(Yargıtay 22.HD. 28.12.2017 gün, 2016/6932 E, 2017/31060 K.)

➢ İşçinin zimmet iddialarına göre bazı yetkilerinin elinden alınması normal bir durum olup, mobbing olarak değerlendirilemez.

(Yargıtay 22.HD. 04.12.2017 gün, 2015/21716 E, 2017/27746 K.)

➢ İşverenin uyguladığı mobbing sonucu işçinin iradesinin feshe yönlendirildiği sabit olduğundan, ihbar tazminatına da hak kazanılmıştır.

(Yargıtay 22.HD. 31.05.2016 gün, 2015/11958 E, 2016/15623 K.)

Ø Davacının yaptığı iş, mezuniyeti ve kariyeri dikkate alındığında; olumsuz koşullar taşıyan, kapısı dahi olmayan yerde çalışmaya zorlanması mobbingdir.

(9.HD. 2010/1911 E.2012/11638 K. 05.04.2012)

Ø Münferit eylemler mobbing niteliğinde sayılmaz.

(22.HD. 2015/2103E. 2016/10581 K. 12.04.2016)

Ø Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmaz.

(22.HD. 2013/693E. 2013/30811K. 27.12.2013)

Ø Kaba ve kırıcı davranışların diğer çalışanlara da yapıldığı, genel anlamda işyeri kalabalığının olduğu ve çalışanların kişilik ve onurlarının rencide edildiğinden mobbing vardır.

(22.HD. 2013/ 11788 E. 2014/14008 K. 22.05.2014)

Ø Sistematik ve dışlamaya yönelik eylem olmadığından mobbing yoktur.

(7.HD. 2014/21744 E. 2015/22801 K. 18.11.2015)

Ø Davacının 9 ayda 30 kere görev yerinin değiştirilmesi mobbingdir.

(9.HD. 2009/30916E. 2012/6093K. 28.02.2012)

Ø Yaptığı tanıklık sonrası işyerinde farklı muamelere tabi tutulması mobbingdir.

(9.HD. 2010/35500E. 2012/44486K. 27.12.2012)

Ø Mobbing ve değiştirilen işyerine yeniden görevlendirme nedeniyle istifa haklıdır.

(9.HD. 2008/375E. 2009/15531K. 02.06.2009)

Ø Mobbing yoksa da yapılan eylemler kişilik haklarının ihlali niteliğindedir

(9.HD. 2014/2140 E. 2015/13742 K. 09.04.2015)

BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ KARARLARI:  

➢ Davacı işçinin sık sık disiplin işlemlerine tabi tutulması, bu uygulamaların bir işçinin hedef alınarak  gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması nedeniyle psikolojik taciz (mobbing) boyutunda olduğu kabul edilmelidir.

(İstanbul BAM 48.HD. 28.10.2020 gün, 2020/18 E, 2020/180 K.)

➢ Mobbingi (psikolojik tacizi) önleme yükümlülüğünü yerine getirmeyen işveren, işçiye manevi tazminat ödemelidir.

(İstanbul BAM 30.HD. 26.10.2020 gün, 2018/2091 E, 2020/2415 K.)

➢ İşçinin bir buçuk ay süreyle diğer işçilerden tecrit edilerek toplantı salonunda boş masada

otutturulması, diğer işçiler ve müşterilerle iletişim kurulmasına izin verilmemesi, çay servisinin engellenmesi, davacının bu nedenle psikiyatri servisinde tedavi görmesi, akabinde haklı olarak iş şartlarının düzeltilmesini istemesi üzerine toplantı odasının camlarının afişlerle kapatılması  mobbinge yönelik davranışlar bütünüdür.

(Bursa BAM 3.HD. 07.10.2020 gün, 2020/2643 E, 2020/1705 K.)

 ➢ Bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi içi, bir işçinin hedef alınarak

gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması gerekir.

(Ankara BAM 9.HD. 17.09.2020 gün, 2020/1595K.)

➢ Mobbing sebebiyle işçinin haklı feshinde işçinin kıdem tazminatı yanında ihbar tazminatı da ödenmelidir.

(Ankara BAM 9.HD. 17.09.2020 gün, 2020/1322 E,2020/1595 K.)

➢ Çalışma şartlarının ağır olması ve davacının bu nedenle sağlık sorunları yaşaması davalı işverenin mobbing uyguladığı sonucunu doğurmaz.

(Van 3.HD. 09.07.2020 gün, 2020/410 E, 2020/577 K.)

➢ Yöneticinin görevini yapmak için otoriter olması yukarıda da bahsedildiği gibi mobbingin

uygulandığı anlamına gelmez. Davacının konumu itibariyle talimatların sırf küçük düşürme amaçlı  olduğu kabul edilecek olsa dahi mobbingde her şeyden önce süreklilik esastır.

(Trabzon BAM 5.HD. 10.06.2020 gün, 2020/436 E, 2020/404 K.)

➢ Davacı işçiye hitaben yazılan e-maillerde “ayın bidonu” şeklinde yazılan tabirlerin davacının kişiliğine yönelik haksız bir tabir olduğu anlaşılmış ise de bu husus başlı başına mobbing teşkil edecek nitelikte değildir.

(İstanbul BAM 41.HD. 04.96.2020 gün, 2019/885 E, 2020/666 K.)

Saygılarımla.