Inqqa AI’s Post

❤️ Love for talent ❤️   Niemand kan ontkennen dat we vandaag in een markt werken, waarin het niet langer in hoofdzaak de werkgever is die de kandidaat kiest, maar wel de kandidaat die de werkgever kiest. Daarom heeft de term ‘war for talent’ algemeen ingang gevonden.   Dat is niet onlogisch, want rond de visvijver met schaarser wordend talent verzamelen zich heel wat organisaties die allemaal proberen om dezelfde vissen aan de haak te slaan.   Toch vinden wij dat de term ‘love for talent’ beter bij ons DNA past. Omdat we altijd al heel veel belang hebben gehecht aan kandidaten:   Wie zijn ze? Waar staan ze voor? Welke verwachtingen koesteren ze ten aanzien van hun carrière? Wat is de (zinvolle) volgende stap die ze willen zetten? Waarom zijn ze toe aan een volgende stap in hun carrière? Waarom kunnen ze voor klanten een meerwaarde betekenen?   Wij vinden het niet meer dan logisch om mensen vanuit die insteek te benaderen. En daarin schuilt dan ook onze unieke aanpak. In alles wat we doen. In alle gesprekken met kandidaten en klanten komt naar voren dat we geen ‘oorlog’ willen voeren, dat we eigenlijk niet op hoofden jagen en daarom de term headhunting liever niet gebruiken.   Wij willen mensen inspireren zodat ze zich goed voelen en het beste van zichzelf kunnen geven om bij te dragen aan het succes van de organisaties die met hen in zee gaan.   Voor sommige organisaties kan ‘love for talent’ misschien soft en zweverig klinken, maar we stellen vast dat velen van hen ook zelf acties opzetten en initiatieven nemen die erop wijzen dat ze de overstap aan het maken zijn van aandeelhouderkapitalisme naar stakeholderkapitalisme.   Een overstap dus, die rekening houdt met alle stakeholders en dus in de eerste plaats ook met de medewerkers.   Medewerkers zijn ook ‘medemerkers’. En ze zullen des te meer ambassadeur zijn voor de organisatie waarvoor ze werken als ze ingezet worden op een plaats en voor een zinvolle opdracht die perfect past bij wat ze zelf willen. Daar helpen wij voor zorgen!   Het spreekt voor zich dat Cross International, de mensgerichte aanpak en de grote aandacht voor klanten en kandidaten, ook in de eigen werking en in de eigen processen toepast.   Een organisatie die zelf niet in de praktijk brengt wat ze predikt - het bekende 'practice what you preach' - schiet immers zichzelf in de voet.   Daarom hebben we ook intern veel uitwisselingsmomenten met onze medewerkers rond specifieke thema’s en daarom besteden we de nodige aandacht aan opleidingen.   Als we klanten overtuigen met de boodschap dat succesvolle organisaties enkel kunnen groeien als de mensen er floreren, moeten we ook onze eigen medewerkers laten floreren en hen volop kansen bieden om hun sterkste troeven uit te spelen. Door hen beter te laten worden, bouwen we aan een organisatie die op een duurzame manier toekomstgericht kan werken. Ik ben benieuwd hoe belangrijk jullie een mensgerichte benadering vinden bij het aantrekken van toptalent binnen jullie organisatie?

++ Met Eva Kyndt op zoek naar hefbomen voor een betere leercultuur ++ In onze rubriek #PastForward nemen we een duik in het rijke archief van #ZigZagHR, op zoek naar content die ook vandaag nog relevant is. Zo botsten we op dit interview met Eva Kyndt die toen net op het punt stond om te vertrekken naar Melbourne om er het L&D-onderzoek van het Centre for the New Workforce aan de Swinburne University of Technology te coördineren. Leren op het werk? Volgens professor Eva Kyndt houden we best rekening met 5 paradoxen: 1) Rendement zonder te praten over euro’s Je kan en hoeft niet altijd in euro’s te praten, zeker niet bij zo’n complexe materie als learning & development, waar rendement aantonen niet voor de hand ligt. Het rendement ligt in de (leer)cultuur. 2) Efficiënt leren lukt best zonder wonderrecept In plaats van een rigoureuze routeplanner, wijst professor Eva Kyndt op het belang van een stimulerende omgeving. Zorg voor een goede voedingsbodem. Alweer: cultuur, cultuur, cultuur… 3) Vlotter leren zonder te vernieuwen Zoek je innovatie en wil je verrassende nieuwe zaken binnenbrengen, dan is diversiteit de te bewandelen weg. Met homogene teams gaat het vlotter, maar dan dreig je in een cirkelbeweging te belanden. 4) Informeel leren zonder schrik voor het formele Het klinkt modieus om informeel leren te 'huldigen' én dat is ook bijzonder belangrijk, maar zet er niet alle hoop op. Af en toe is wat afstand nemen beter en heb je een formele opleiding nodig. 5) Jobmobiliteit zonder te jobhoppen Hoe jobmobiliteit organiseren? Kijk niet alleen naar de inhoud van de functie en de competenties van het individu, kijk ook met wie hij/zij geconnecteerd is. Als je alleen in een nieuwe omgeving terechtkomt… >> LEES HET INTERVIEW: https://lnkd.in/eHkvR6_h #zigzaghr #hr #interview #leren #leercultuur #pastforward

Hoe het woord 'ja' de sleutel is tot succes? Gille Sebrechts, CEO van Protime, deelt zijn visie op leiderschap. Met jeugdige nieuwsgierigheid en de kracht van dialoog zet hij een toon van open communicatie en persoonlijke groei op de werkvloer. 🌱💬 Lees hier meer over zijn kijk op generaties en wat het betekent om een once in a lifetime werkgever te zijn: https://ow.ly/MpgX50TpLRK #kompasmedia #carrière #Protime

Morele ambitie is de wil om de wereld op positieve wijze te veranderen. Heel veel mensen hebben morele ambitie, ik spreek ze dagelijks. Echter veel mensen weten nog niet altijd hoe ze hier hun werk van kunnen maken. The School for Moral Ambition helpt mensen die stap te zetten 👩🎓. Ik ken het voorrecht om samen met absolute top mensen me elke dag in te mogen zetten voor een doel wat er werkelijk toe doet. Het maakt binnen ons team een ander niveau van motivatie los. Uiteindelijk gaat dit niet alléén over je carrière success, alleen over geld verdienen, maar over het bouwen van iets dat iets bijdraagt. Niet te zeggen dat iedereen zich moet bezigen met de wereld redden 🌍, of dat een baan puur voor een dik salaris, om je familie een comfortabel leven te geven, niet eervol is. Laten we ook niet vergeten dat veel succesvolle én moreel ambitieuze mensen hun start hebben gehad bij de grote consultants, law firms en banken die ons juist de springplank hebben gegeven naar de top van het bedrijfsleven waar je op schaal een positieve impact kan hebben. Morele ambitie gaat voor mij niet over waar je werkt. Ik ken enorm moreel ambitieuze mensen die bij Shell zitten die juist daar denken het meeste verschil te kunnen maken. Morele ambitie gaat over je drijfveren. Is er iets meer dan je eigen succes, status of comfort wat je drijft? Een doel wat groter is en de wereld een beetje beter achter laat? Ik zou het iedereen toe wensen. En voor iedereen die die kriebel voelt is er dus nu een manier om hier werk van te maken. Ik kan je garanderen uit eigen ervaring dat je nooit spijt zult hebben van een dergelijk stap. Zoals Rutger zegt, Je werkende leven heeft maar zo'n 2000 weken. Make it count 🔥 #moreleambitie #careerchange

𝗜𝗻𝘃𝗲𝘀𝘁𝗲𝗿𝗲𝗻 𝗶𝗻 𝗷𝗲 𝘁𝗲𝗮𝗺 𝗵𝗲𝗲𝗳𝘁 𝗴𝗲𝗲𝗻 𝘇𝗶𝗻! Ook ik hoor deze wel eens: "𝘞𝘢𝘵 𝘢𝘭𝘴 𝘸𝘦 𝘪𝘯𝘷𝘦𝘴𝘵𝘦𝘳𝘦𝘯 𝘪𝘯 𝘰𝘯𝘻𝘦 𝘮𝘦𝘯𝘴𝘦𝘯 𝘦𝘯 𝘻𝘦 𝘥𝘢𝘢𝘳𝘯𝘢 𝘷𝘦𝘳𝘵𝘳𝘦𝘬𝘬𝘦𝘯?" En ik snap je! Het is geen garantie dat als je investeert in je medewerkers, dat ze voor eeuwig zullen blijven. Maar Omdenken heeft wat mij betreft een schot in de roos: "𝘞𝘢𝘵 𝘢𝘭𝘴 𝘸𝘦 𝘩𝘦𝘵 𝘯𝘪𝘦𝘵 𝘥𝘰𝘦𝘯 𝘦𝘯 𝘻𝘦 𝘣𝘭𝘪𝘫𝘷𝘦𝘯?" Investeren in je medewerkers, in persoonlijke ontwikkeling, in een veilige werkcultuur, investeren in talent, helpt niet alleen je medewerkers verder, maar de hele organisatie. Is het zonde van de investering als een medewerker erna tóch vertrekt? Natuurlijk niet! Hoe jij bekend staat als organisatie zorgt ervoor dat deze medewerker ambassadeur blijft. Dit zal diegene laten merken in gesprekken, in zijn/haar netwerk, en voor eventuele mogelijkheden in de toekomst. Als medewerkers zich gewaardeerd, veilig en gehoord voelen zul je dit merken op de langere termijn. Gelukkige medewerkers zijn productievere medewerkers! 𝗢𝗽 𝘄𝗮𝘁 𝘃𝗼𝗼𝗿 𝗺𝗮𝗻𝗶𝗲𝗿𝗲𝗻 𝗸𝘂𝗻𝗻𝗲𝗻 𝘄𝗲 𝗶𝗻𝘃𝗲𝘀𝘁𝗲𝗿𝗲𝗻 𝗶𝗻 𝗽𝗲𝗿𝘀𝗼𝗻𝗲𝗲𝗹? 𝗟𝗮𝗮𝘁 𝗵𝗲𝘁 𝗺𝗲 𝘄𝗲𝘁𝗲𝗻! 👇

💬 Generatie Z staat over het algemeen bekend als een generatie die toch o-zo goed kan communiceren. Onzin, vind ik het. Gen Z communiceert vooral veel, maar daarom niet goed. En dat is een probleem voor de vermeende generatiekloof op de werkvloer. 👀Leest u met me mee? Laatst was ik te gast bij een bedrijf in Antwerpen om mee te denken over hun strategie om young potentials aan te trekken en aan het bedrijf te binden. Het bedrijf had, zoals bijna elk bedrijf vandaag de dag, daar ferm moeite mee. En dus trokken ze massaal young potentials aan met aantrekkelijke salarispakketten, spraakmakende jobtitels, uitdagende werkinhouden en een hele reeks voordelen. Dat had echter een nadeel: oudere werknemers voelden zich miskend omdat deze frisse, jonge werkkrachten ineens konden starten op posities waar zij jarenlang voor hadden gewerkt. Ze werden vanaf het begin goed betaald en kregen meteen veel verantwoordelijkheid, iets waar senior werknemers in hun tijd alleen maar van konden dromen. Aan de andere kant voelden ook de Gen Z’ers zich onbegrepen en niet gewaardeerd. 👉Vaak wordt de houding van jonge werknemers gezien als arrogant. Oudere werknemers worden dan weer vaak versleten als vastgeroeste beterweters. Wie zulke dingen zegt, gaat echter vaak compleet voorbij aan de rode draad die jonge en oudere werknemers verbindt: onzekerheid. We staan er soms onvoldoende bij stil hoe onzeker jonge werknemers zijn. Ze vergelijken zichzelf constant met elkaar en met de ideaalbeelden van succes die ze op sociale media zien. Natuurlijk zijn ze niet zo zelfverzekerd als ze overkomen. Hoe zou je zelf zijn? Misschien is die gepercipieerde arrogantie juist gemaskeerde onzekerheid? 👉Hetzelfde kan gezegd worden over oudere werknemers. Zij zien al dat jonge geweld op hen afstormen en kampen ook met onzekerheden. Zijn die jonge mensen een bedreiging voor mijn baan? Waarom verandert alles zo snel? Vast en zeker doen ook deze oudere werknemers een poging hun onzekerheid te maskeren. ‼️Conclusie: misschien is de generatiekloof op de werkvloer slechts een illusie en komt ze vooral voort uit één grote gemene deler: de onzekerheid en het gebrek aan open gesprek daarover. De eerste stap om de "generatiekloof" op de werkvloer te overbruggen? Opnieuw met z’n allen leren communiceren. Generaties kunnen enorm veel van elkaar leren. Het zou zonde zijn dat potentieel weg te gooien. #Generaties #GenZ #werk #hr Trends Kanaal Z, Jan De Meulemeester, Stijn Fockedey

Als we vooraf hadden geweten hoeveel werk en toewijding het schrijven van een boek vereist… Dan hadden Leonie van der Zwan-Lindhout en ik het toch met volle overtuiging gedaan. #Teamenergie is vanaf vandaag verkrijgbaar en daar zijn we ongelofelijk trots op. Dit boek is gebaseerd op jarenlang wetenschappelijk onderzoek en onze ervaring bij het begeleiden van honderden teams. Het biedt vernieuwende inzichten en technieken om de energie binnen teams te stimuleren. En dat leidt tot blijvende #prestaties. Teamenergie is cruciaal voor succes! Ons onderzoek toont aan dat teams met hoge energie onder meer tot 40% beter presteren. Ook kennen ze lagere verloopcijfers en een lager ziekteverzuim. Dit is vooral relevant in een tijdperk van arbeidskrapte en hoge werkdruk. Teamenergie is dan ook een sleutelfactor voor duurzaam succes. We doen je een belofte. Lees "Teamenergie" en pas de Teamenergie Meting toe. Je kent dan de energiestatus van je team. Maar ook krijg je praktisch advies, tools en een concreet #actieplan om de Teamenergie te verbeteren. En daarmee blijft jouw team duurzaam presteren. Bestel nu jouw exemplaar: https://lnkd.in/eX2Wn-nR

Investeren in groei en ontwikkeling Bij Refrisk hebben we onze eigen Refrisk Academie in huis, waarmee we ons hebben gecommitteerd aan het creëren van een omgeving waarin leren en ontwikkelen worden aangemoedigd en gefaciliteerd. We geloven dat investeren in groei en ontwikkeling niet alleen de individuele prestaties verbetert, maar ook de algehele organisatorische effectiviteit versterkt. Om bovenal de beste kwaliteit aan onze klanten en opdrachtgevers te leveren. Wat onderscheidt de Refrisk Academie? Het antwoord is simpel: een op maat gemaakt programma dat gericht is op de specifieke behoeften van onze medewerkers. We begrijpen dat geen twee professionals hetzelfde zijn en daarom bieden we een uitgebreide selectie kennissessies aan, ontworpen om aan diverse professionele behoeften te voldoen. Ondersteuning voor externe bedrijven Omdat we weten dat kennis over specifieke aandachtsgebieden vaak ontbreekt binnen teams en bij leidinggevenden, biedt de Refrisk Academie ook hulp aan andere bedrijven door voorlichting en training te geven. Om zo een denkproces op gang te helpen en veranderingen mogelijk te maken. Wil je weten hoe onze Refrisk Academie jouw bedrijf kan helpen in een wereld van inclusie en diversiteit? Neem dan contact met ons op voor meer informatie. #RefriskAcademie #LerenEnOntwikkelen #PersoonlijkeGroei #MaatwerkProgramma #Kennisdeling #InclusieEnDiversiteit