Cómo gestionar una solicitud de aumento de salario en tu PYME

¿Te ha pasado alguna vez que cuando menos te lo esperas alguien te pide que le subas el salario?

Si es así es porque esa persona no está percibiendo una equidad entre el valor que aporta y la compensación que percibe 😬

Pero tú como empresario, o como responsable de Recursos Humanos;

¿Debes actuar de forma reactiva o tendrías que haber implementado un sistema de compensación en tu empresa que establezca cuándo y cómo se hacen revisiones salariales?

La respuesta es clara.

Si tienes implementados en tu empresa un sistema de retribución y compensación y has comunicado claramente a tus colaboradores cuál es la política de aplicación en este sentido, evitarás que te pidan aumentos salariales en cualquier momento.

Y, sobre todo estarás velando por la salud financiera de tu negocio 👍

Estas son algunas recomendaciones para garantizar la equidad y generar un equilibrio entre las expectativas de tus trabajadores y las finanzas de tu empresa.

1.- Apuesta por la claridad:

Implementar una política compensatoria bien definida, que puedas compartir con todos los profesionales y explicar claramente cómo funciona desde el momento de la contratación, te evitará que en cualquier momento recibas “ un susto”.

La base para diseñar un sistema de retribución que funcione es apoyarlo en tu estructura organizativa escalable.

Tener definido un sistema de roles/puestos de trabajo adecuado que concreta cuáles son las responsabilidades de cada puesto te permitirá establecer bandas de salario fijo para cada puesto según esas responsabilidades y la rentabilidad que obtiene la empresa de ello.

🎯 Objetivo: establecer criterios de aplicación equitativos y  no subjetivos basados en la medición de determinadas dimensiones ( conocimientos, experiencia, si tiene relación con el cliente o no, si tiene responsabilidad sobre un equipo de personas, o maneja un presupuesto de un área,...)

Dependiendo del modelo de negocio que tengas te puede interesar hacerlo de una manera o de otra, pero establecer un ciclo de revisión anual, suele funcionar bien.

Un año suele ser un plazo aceptable para que la empresa pueda hacer una evaluación del rendimiento de cada profesional y para que el trabajador no sienta que lleva mucho tiempo retribuido por debajo del valor que aporta.

2. Apuesta por establecer distintos tipos de compensación (Paquete retributivo)

Tienes que saber que, si apuestas por una RELACIÓN LABORAL ( contratas a un trabajador interno en tu empresa) los conceptos que puedes usar son los siguientes:

A)     Percepciones salariales:

Ret. fija: mínima según cat. convenio o por encima. Ligada a rol/puesto

Ret. variable: ligada a objetivos y desempeño. Comisiones, bonus, variables…

Beneficios sociales:

.- legales: pagas extras, antigüedad, nocturnidad, festivos, paga de beneficios, seguros por accidente de trabajo, vacaciones remuneradas…

.- Complementarios (Voluntarios, se pagan a través de producto/servicio, incluidos o no en Ret. Flexible):

.- Ret. Flexible o en especie: modalidad de retribución regulada normativamente en España que  ayuda a sacar más provecho del salario, acordada entre las partes, nunca superar el 30% del total del salario, excluido del IRPF hasta ese 30%. Ejemplos: tickets restaurante, seguro de salud, seguro de vida, cheque guardería, cuotas de gimnasio…

.- Otros beneficios: clases de idiomas, servicio de autobús, horario flexible, teletrabajo, asistencia dental, descuento en marcas asociadas, coche de empresa, parking para empleados, vending, cajero bancario en el lugar de trabajo, servicio de cafetería o restaurante, comida incluida, formación bonificada, ayuda para la educación de sus hijos, etc.

B)     Percepciones extrasalariales:

Son indemnizaciones( Despido, traslado…), dietas y abonos al trabajador para satisfacer pagos previos de gastos que haya tenido que desembolsar por su actividad laboral ( gasolina, transporte, plus distancia…). No están sujetas a IRPF hasta ciertos limites.

 3. No hagas negociaciones puntuales con tus trabajadores.

Haber establecido una política retributiva que aclara los momentos puntuales en los que se hacen regularmente las modificaciones de retribución te evitará que los trabajadores te pidan un aumento en cualquier momento.

Pero si se diera el caso, tu respuesta, o la de tu equipo de Recursos Humanos, debe ser:

3.1.- Remitir al momento de revisión retributiva más próximo y no atender la solicitud en ese momento.

3.2.- Tener implementada una política de excepciones para cambios retributivos en situaciones especiales.

Esta política se diseñará para establecer un marco de actuación que te permita justificar cualquier cambio retributivo, ya sean estos sobre retribución fija, retribución variable, incentivos, comisiones, bonos no consolidables, ventajas sociales o cualquier otro modo de retribución,  no sujetos al proceso marco habitual y solo y exclusivamente  para los profesionales que ocupan puestos claves/críticos a fidelizar en la empresa por el valor que aportan ( nunca de forma general) 

Para ello debes establecer cuáles son esos puestos clave/críticos y las características que deben cumplir aquellos profesionales que los ocupan, como por ejemplo:

✅ Que el puesto tenga un coste de reposición muy alto para la empresa e interesa más subir el salario que buscar otra persona.

✅ Que no haya posible sustituto dentro de tu empresa.

✅ Que se genere una pérdida de conocimiento en la empresa, que sólo posee este profesional.

✅ Que su marcha suponga una posible pérdida de un proyecto rentable para la compañía o de varios clientes.

 ✅ Otros, claramente definidos.

La actualización retributiva se podrá enmarcar mediante cambios en:

Retribución Fija Consolidable,

Retribución Variable y/o Bono no consolidable

Otros conceptos salariales o extrasalariales.

Y tendría que definir cuáles van a ser los requisitos de posibles subidas para cada tipo de conceptos, para que se apliquen de manera objetiva y con criterios prefijados por la empresa.

Por ejemplo:

Evaluación de Desempeño  

Antigüedad mínima de XX años en la empresa

Posicionamiento dentro de la banda retributiva para el rol/puesto.

No haber tenido más de una subida en el año y/o superiores al xx% de su salario

Asignación de variables dentro de la horquilla del rol/puesto

Asignación únicamente de variables a Roles con derecho a variable teórico según la Política

Estos cambios retributivos especiales no deberían aprobarse únicamente por el responsable de ese profesional sino por un comité de revisión que evalúe la solicitud puntual, analice la justificación del trabajador, valore el incremento de valor que está aportando a la empresa (nuevas responsabilidades, competencias adquiridas, desempeño), considere el impacto del incremento de costes para la empresa y tome una decisión basada en criterios de aplicación objetivos, que consiga que el empleado se sienta reconocido, y la empresa puede asumir el coste sin perder estabilidad financiera.

💡 Conclusión:

Debes estar preparado para esto y haber prediseñado un sistema compensatorio.

Si se dan las circunstancias de una solicitud de incremento puntual la opción no es negociar, sino tener establecida una política de cambios retributivos para situaciones excepcionales que te permita tomar decisiones basadas en criterios objetivos y previamente tasados.

No se trata de retener ni convencer a nadie a toda costa sino de evaluar si la relación laboral sigue teniendo sentido para ambas partes.

La transparencia y la comunicación eficaz de los procesos establecidos al efecto en la empresa van a ser tus mejores aliadas para evitar muuuchos conflictos.

🎁 En Emplea Sentido podemos ayudarte a diseñar estos sistemas de manera efectiva  y a implementar y comunicar  las políticas y procedimientos compensatorios para que las retribuciones sean equitativas y evites conflictos innecesarios.

Agenda una llamada aquí y te contamos cómo podemos acompañarte.

Y recuerda, Emplea Sentido 🧭

Un abrazo

Javier Coronado

Mentor de empresarios de PYME y responsables de Recursos Humanos para profesionalizar los negocios a través de las personas.