Capital Intelectual, você já mediu? Já pensou em fazer um inventário disso?

Como gestor, líder ou coordenador você alguma vez já tentou disseminar o conhecimento dentro da sua empresa na tentativa de não ficar tão dependente de poucos colaboradores? Já se sentiu completamente refém de uma minoria? Sabe responder o quanto possui de capital intelectual dentro da sua empresa nesse momento? Como colaborador você já ficou perdido com tanta oferta de cursos, capacitações, lives e tantos outros? Não estou falando aqui de softs skills, nesse contexto, o foco é mais técnico e o projeto que trago foi realizado, não por especialistas nesse assunto, mas por técnico .Sem desmerecer tais competências, mas você como gestor pode exigi-los na contratação, contratar especialistas focados nesse tema para trabalhar sua equipe e como colaborador pode buscar sozinho. 

Nesse texto me refiro ao conhecimento que só se adquire na sua empresa e com seu produto, estou falando daquele conhecimento que não se encontra no mercado, aquele que faz parte exclusivamente da sua empresa, do conhecimento profundo e técnico dos seus produtos, uma espécie de herança valiosa da sua matéria prima mais importante, o capital intelectual da sua empresa. Me refiro ao conhecimento que é perdido quando as pessoas vão embora. Consegui fazer você visualizar a importância desse conhecimento e o quão difícil é mantê-lo? Assumindo que a resposta seja “sim”, tentarei contar sobre minha experiência nessa tentativa.

Minha intenção não é dar uma lista de passos para que você resolva esse problema, caso tenha, nem tão pouco falarei sobre Marketing de conteúdo ou de como criar vídeos, cursos online, branding, mas concordo que quando falamos em e-learning, essas competências são muito úteis e falarei sobre algumas delas em um artigo posterior, mas nesse contexto são apenas ferramentas. Esse texto é apenas uma tentativa de aguçar sua curiosidade por buscar conhecimento na área da educação corporativa, pensar sobre como aprendemos e ensinamos, ações que considero indissociáveis, penso que uma só acontece mediante a outra e como dizia Paulo Freire

“Ninguém educa ninguém, ninguém educa a si mesmo, os homens se educam entre si, mediatizados pelo mundo".

Precisamos repensar a ideia de que para ensinar é necessário ter nascido com esse dom e que só assim podemos dividir nosso conhecimento com o outro.

Visto que o texto foca no público de educação corporativa, o qual é composto por adultos, trago uma breve definição de dois termos da Educação para depois seguirmos com nossa análise. Andragogia, ensino de adultos e a Heutagogia, onde o processo é focado no auto aprendizado. A intenção de trazer tais termos foi apenas para seguir com uma pergunta retórica “Hoje em dia com a internet e toda revolução tecnológica que a precede, tais como a disponibilidade de inúmeros recursos disponíveis a apenas a um clique de distância, como essas pessoas não aprendem sozinhas? Por que nem todos podem praticar a auto aprendizagem?" Respondo com outra pergunta: Esse formato pode ser exercido por pessoas que possuem uma formação de base completamente baseada na educação passiva, aquela que o aprendiz apenas recebe os “ensinamentos” de forma compartimentada, formação essa que pouco favorece o senso crítico ou valoriza conhecimento de mundo de cada um? Uma pena termos que responder “não” para ambas e constatar que infelizmente é uma minoria que tem a capacidade de exercer total responsabilidade sobre o seu aprendizado, portanto só posso concluir que a Educação Corporativa precisa trabalhar com esse fato e assumir seu papel dentro de uma sociedade que seguirá com essas lacunas por algum tempo, mas que precisamos fazer algo para que todos os colaboradores consigam atingir esse grau de auto aprendizado, mas como? A empresa precisa começar com transparência, deixando claro o que deseja, dizer onde quer que todos cheguem, depois que ajude seu colaborador a se enxergar onde está para que juntos detectem as falhas e ajustem.

Vou seguir narrando minha experiência nessa primeira fase, da qual chamamos na Educação corporativa de (LNT) - Levantamento de Necessidades de Treinamento, mas eu particularmente gosto dessa palavra treinamento e prefiro chamar de “Inventário de Capital Intelectual”. Não acho que essa palavra não combina uma educação humanizada da qual defendo, mas isso não vem ao caso, pelo menos não nesse momento. Nesse artigo abordaremos apenas esta fase e em outros artigos trarei as próximas. Meu objetivo é o de exemplificar minha fala inicial na tentativa de inspirá-los ou pelo menos mostrar o que não fazer.

Vou começar descrevendo o meu cenário. Tudo aconteceu em uma área de uma grande empresa de tecnologia, onde atuei por mais de uma década. Vale ressaltar que fui contratada depois de cursar uma Academia SAP/MM, o qual a empresa contratou os melhores alunos, isso em 2007, ano que havia saído das salas de aulas e carregava comigo minha formação técnica e pedagógica. Uma vez contratada passei pelas áreas de Projeto, Customer Success, Delivery, Produto e finalizei como gestora de conhecimento. 

Para situá-los em uma linha de tempo, a fase do Inventário ou LNT, aconteceu por volta de 2012, quando ocupava uma posição de team leader de um dos sistemas próprios. Eu era vista como uma mistura de Product Owner, líder técnico e quality assurance. Assim como meus pares, eu achava que criar inúmeros treinamentos presenciais ou vários vídeos seria mais que suficiente para reter todo o capital intelectual existente. Um pouco simplista quando coloco isso em palavras, mas não éramos uma área especializada em capacitação e tínhamos, além desse objetivo, que entregar inúmeros projetos. Claro que a solução se mostrou ineficaz e conforme os anos passavam eu ficava mais frustrada com os resultados, nada funcionava e devido a minha formação e experiência anterior em salas de aula, me fazia repensar todo o processo, muito mais que meus pares. Tentávamos várias técnicas, treinamentos práticos, teóricos, vídeo aulas, palestras, usávamos toda a tecnologia que dispúnhamos, mais nada funcionava, toda vez que precisávamos de um ou uma analista com determinado conhecimento, buscávamos na nossa base e o que encontrávamos. Eram a mesma minoria de sempre, ou seja, somente alguns estavam aptos a atender a demanda do cliente, e quando a diretoria nos questionava o motivo, nós sempre afirmavámos que era muito demorado formar alguém, o que não se tratava de uma inverdade, porém estávamos tentando isso há anos. 

Sob a ótica de Projetos, minha especialidade na educação e no mundo corporativo, eu me perguntei: Posso começar um projeto já criando um produto, mesmo sem saber o que querem ou precisam? Posso resolver sozinha tudo que preciso fazer, sem me planejar, sem criar pequenas entregas de valor? Claro que a resposta que eu dava a mim mesma era NÃO, mas então por que estávamos fazendo isso com as capacitações? Foi então que percebi que não bastava ter várias videoaulas, PPTs, PDF e manuais, nem chamar as pessoas para cursar cada um deles e no final fazer uma prova, na verdade essa crença perdeu completamente o sentido.

Dentro do contexto de um projeto, precisaríamos antes de tudo desenhar, imaginar, planejar a solução. Seguindo essa premissa nos sentamos e colocamos no papel todos os hard skills necessários para se tornar um especialista ou um sênior. Agora precisamos lembrar de que sem conexões nada conseguiríamos, não poderíamos simplesmente repetir uma transmissão de conhecimento de forma compartimentada, sem conexão com a solução de problemas. Portanto, precisava pensar no conhecimento de cada parte do sistema e conectá los com as soluções, essa foi a parte mais difícil. No nosso caso por ser sistema, listamos as funcionalidades e os cenários ou problematizações dos nossos clientes . Uma vez listado o DESEJÁVEL, ou o necessário, dividimos isso em níveis, júnior, pleno e sênior. Ao final tínhamos nosso PAINEL DE SENIORIDADE, apelidado pelo Khaue, um dos seus mentores e meu par na época, talvez a grande maioria no RH chame isso de Matriz de competências. Esse painel foi feito por produto e por nível de cada um dos analistas funcionais e desenvolvedores da empresa. Esse mini produto, nesse momento, ainda sem lógica de programação, tinha apenas a ideia de conexões entre saberes técnicos e resoluções de problemas. Posteriormente virou uma aplicação na Web. Partimos para o próximo passo, o mapeamento de onde cada um se encontrava dentro do Painel.

Todos nós sabíamos que apesar de conhecermos muito bem nosso time, não poderíamos influenciar no resultado, ou seja, onde cada um estava dentro dessa matriz. Lembrando que precisávamos ser transparentes e não poderíamos alterar o cargo e nível que cada um era visto pelo RH, seguimos com uma pesquisa um a um, resolvemos que cada um, em cima do que foi mapeado, diria onde se encontrava. 

Para esse mapeamento buscamos o engajamento de todos. Se fosse hoje diria que estávamos aplicando técnicas de MKT Digital, mas éramos uma equipe de técnicos que mal usávamos redes sociais, só queríamos mais pessoas que resolvessem problemas, nada mais. Começamos com encontros online, para acelerar o processo, visto que cada um estava em um local diferente, nós precisávamos que entendessem que estávamos buscando mapear as deficiências de capacitação e não ver quem sabia mais ou menos, para isso todos precisavam nos dizer onde se encontravam no painel. 

Como era algo inédito sabíamos que o projeto causaria estranheza, alguns sentiriam-se testados e teriam medo de perder o emprego, mas como dizem os estudos e eu mesma pude comprovar nos meus anos de sala de aula, o líder ou o professor precisa ajudar o aprendiz ver aplicabilidade naquilo que propõe, assim como quando se apresenta um projeto para seu sponsor. E foi isso que fizemos, fomos transparentes com objetivos ao mostrar nossa ideia. Mostramos o problema que a área enfrentava pela falta de capacitação. 

Explicações dadas, partimos para a ação. Na época o google forms era o que tínhamos de mais moderno e recorremos a ele, fizemos um form bem atrativo, colocamos cada ponto da matriz em formato de pergunta e pedimos para que respondessem colocando júnior, pleno ou sênior a cada um dos pontos. Com todas as respostas recebidas on line, criamos então uma lógica para mapear as lacunas. Fizemos isso colocando as respostas em cima do Painel e a partir disso conseguimos ver onde cada um estava e onde cada um deveria estar. 

E estava criado o nosso Painel com faróis, dentro da Web e apontando onde cada um se encontrava dentro do desejado e o que precisávamos ajustar. Todos teriam acesso ao seu Painel individual e essa ferramenta por si só já seria o indicador das alocações de cada um dos profissionais, o qual poderíamos “cruzar” a demanda do cliente e o profissional mais adequado.

Por solicitação da diretoria fizemos avaliações online, sempre com conteúdo do painel e pudemos inserir tais resultados no mesmo, confrontando com as respostas dadas por cada um, vimos que os resultados coincidiam, Acredito que isso foi devido a transparência na apresentação dos objetivos e dos problemas que a falta de democratização do conhecimento.

Encerro a descrição dessa fase resumindo que é muito importante definir o que a empresa deseja, quais são as demandas dos seus clientes, quais são as competências existentes e por fim as que faltam. Para isso o levantamento de necessidades, seja o nome que seja dado ao mesmo, precisa levar em consideração que estamos lidando com pessoas, cada uma com uma realidade, uma base educacional e uma visão de mundo diferente, mas a empresa tem um único objetivo, entregar um produto ou serviço de excelência e para isso precisamos ter pessoas com o conhecimento e competências certas para tal entrega. 

 Espero que tenham se animado de começar a fazer o seu Painel de Senioridade mais adequado antes de iniciar com a capacitação propriamente dita, pois como vimos em Alice no país das maravilhas,

“Quem não sabe onde quer ir qualquer caminho serve.”

Atualmente sigo algumas metodologias que me ajudam muito antes de iniciar um projeto de capacitação, tais como:

6Ds: As seis disciplinas que transformam a educação em resultados para o negócio, livros da Andrea Filatro e algumas referências de autores: Calhoun Wick, Rou Ocl e Andrew Jefferson entre outros... Confira também esse vídeo sobre os 6Ds!

Ah e me coloco à disposição para ajudar quem tiver interesse sobre os assuntos abordados no artigo e sobre dicas de metodologias!

Me envie uma mensagem! Será um prazer falarmos sobre isso! 

Até o próximo artigo! :)