Los tres tipos de confianza

La confianza es uno de los factores más importantes en la gestión y es clave para trabajar en equipo, delegar o conseguir que los clientes nos proporcionen la información necesaria para generar nuevas soluciones. Lamentablemente, pese a su importancia, no hay mucha reflexión sobre cómo funciona y se desarrolla. Por eso, en una primera revisión, quiero compartir algunas ideas básicas sobre los tres tipos de confianza que debemos distinguir en la gestión de personas, particularmente en selección ejecutiva y coaching:

1. Desconfianza encubierta: Esta es la típica confianza que depende de que haya un supervisor que esté mirando, como el profe que debe “cuidar” la prueba o la actitud asociada al refrán “al ojo del amo engorda el ganado”.

Esta desconfianza no hacía mucho daño en la productividad del mundo rural del 1900, pero resulta muy negativa en las empresas e instituciones del 2016, donde no hay presupuesto para tener gente que gasta su tiempo mirando sobre el hombro de otra.

La desconfianza encubierta es el resultado del prejuicio y valores clasistas y machistas* y se combate con prácticas racionales de gestión, como inducción, capacitación y orientación del desempeño.

Advertencia: Mezclar gente que tiene prejuicios entre si no conduce por si mismo a que se conozcan mejor, de hecho, puede reforzar los prejuicios. Tampoco es conveniente combatir los prejuicios con slogan del tipo “No discrimine a las personas que fueron a otro colegio”, que solo hace más notoria la diferencia. Para combatir los prejuicios, haga que las personas deban trabajar juntas, pero con una estructura que los obligue a colaborar y una evaluación que simplemente no considere la característica que queremos olvidar. 

2. Confianza en los valores: Esto es lo mínimo que se requiere en la economía actual: Que se confíe en que el otro quiere hacerlo bien, que está dispuesto de decir lo que piensa y que avisa si se equivocó.

Un detalle que es importante, en nuestra cultura los valores no son de aplicación universal y uniforme, sino que los valores a aplicar dependen del contexto. Por ejemplo, creemos que es bueno tratar bien a los amigos, pero también que si alguien nos traiciona, es lícito tratarlo mal. Por esto, una persona puede tratar bien a los compañeros que cree que colaboran y mal a los que cree que son “flojos”.

Como la confianza de valores depende del contexto percibido. Para desarrollarla es clave construir un relato de la situación que fomente la cohesión. Por ejemplo, no es lo mismo creer que tenemos pocos recursos, pero que nuestra tarea es importante que creer que todos estamos de paso, porque lo que hacemos no le importa a nadie.

El liderazgo y la gestión cultural son herramientas claves en la construcción de confianza de valores, así como su observación en los estudios de clima.

3. Confianza de criterios: Esta es la confianza de nivel superior, que implica esperar que otro sea capaz de aplicar nuestros criterios y prioridades en el manejo de imprevistos.

Esta es la confianza aludida en los “cargos de confianza” y se puede desarrollar con planificación contingente o por escenarios: ¿Qué hacemos si pasa lo mejor, lo peor o lo más probable?

No hay que confundir la confianza de criterio con el conocimiento personal o la confianza en los valores, ya que algunas personas pueden conocerse por años, o incluso ser amigos, sin compartir todo sus planes o sin que discutan sobre los imprevistos menos probables.

Lograr confianza de criterio es clave para que se pueda delegar funciones y es la primera prioridad de un ejecutivo nuevo, que debe lograr que sus superiores o el directorio le proporcionen los recursos y plazos necesarios para implementar sus planes. Solo si logra esta confianza podrá liderar, ya que si no es muy probable que su liderazgo sea malinterpretado o genere conflictos.

Suerte,

Andrés

www.andrespucheu.com

* Por correo me pidieron prueba de que en Chile tenemos una cultura con valores y creencias machistas y clasistas. No sé si podré probar la afirmación, porque efectivamente no todas las personas piensan igual. Sin embargo, si hay evidencia de la diferencia generada por  género y clase en la renta. Más abajo van dos links con ejemplos:

Estudio de sueldos Colegio de Ingenieros

Documento de Trabajo Facultad de Economía y Negocios U de Chile