Cómo fomentar la autonomía

Una de las características más valoradas en profesionales y ejecutivos es la autonomía, Así que no es raro que una de las peticiones más frecuentes a los encargados de selección sea que busquen a alguien que sea “proactivo”, “motivado”, “con motor propio” o “enérgico”... 

Ahora, el problema con esta petición es que asume que la gente es autónoma, como si fuese un rasgo de personalidad y la persona que lo posea pudiera llegar y funcionar adecuadamente y sin guía en cualquier contexto. Sin embargo, la autonomía no es un rasgo, sino que una condición que depende del contexto y las relaciones con jefaturas, clientes, compañeros y proveedores. Por ejemplo, lo mínimo que una persona debe saber para actuar con autonomía son los objetivos y criterios de sus superiores y clientes, ya que sin esa información es altamente probable que se genere descoordinación o incluso conflictos (Ver post sobre tipos de confianza). Al mismo tiempo, si existen elementos que pueden ser evaluados con anticipación, como el conocimiento de las técnicas para negociar y conseguir recursos, superando objeciones y quejas. Ejemplo es esto es la superación de objeciones basadas en la supuesta falta de tiempo o presupuesto. En el caso del tiempo, es mínimamente necesario poder responder que se entiende que la otra persona tenga otras prioridades o que crea que esto no le corresponde, manifestando al mismo tiempo la importancia o consecuencias de lo que se está pidiendo. En los casos en que la excusa es “no hay presupuesto”, una persona debería poder entender que eso significa en realidad que no hay argumentos para poder negociar los recursos con las personas encargadas de administrar los recursos y que se debe conversar sobre cómo poder presentar el problema. Ahora bien, incluso en los casos en que los objetivos están alineados y no hay escasez de recursos, habrán muchos temas que coordinar para que efectivamente la persona logre un desempeño fluido y que no requiera del apoyo o guía de sus jefes. La siguiente tabla muestra las principales condiciones y tipos de competencias requeridas para lograr autonomía.

Ahora bien, una persona puede haber aprendido a buscar información, conversar con sus jefaturas y clientes para acordar criterios y negociar recursos con sus proveedores y compañeros, pero todavía puede haber varios otros factores que impiden que esto se exprese adecuadamente. La siguiente tabla muestra algunas de las dificultades típicas en el logro de autonomía.

¿Para qué nos sirve saber esto?

Cuando creemos que el desempeño solo depende de personalidad y conocimientos terminamos por atribuir todos los problemas a selección o capacitación, como si la persona fuese la única responsable de lograr autonomía. Sin embargo, en realidad existen varios otros factores que afectan el poder funcionar sin necesidad de guía o apoyo, partiendo por la planificación conjunta y el traspaso de criterios de las jefaturas, la cohesión con compañeros, los indicadores de gestión y otra información que permita detectar las causas de errores o el hecho de estar validado como confiable por el grupo.

Así que es necesario recordar que la autonomía no es un rasgo, sino que una condición. La selección puede comprobar algunos conocimientos, información general y habilidades sociales, pero para lograr autonomía será necesario un buen proceso de onboarding, contar con indicadores de control de gestión que evaluen calidad, un clima que permita un mínimo de cohesión y jefaturas que puedan discriminar las diversas posibles causas de los problemas. En la medida que entendemos esto es no hace más fácil fomentar efectivamente la autonomía, corregir deficiencias y, al mismo tiempo, lograr el cumplimiento de los objetivos de la empresa o institución.

Suerte con sus proyectos

andres@pucheu.cl