Você pode estar sendo limitado na sua carreira e talvez não saiba disso.

Algumas dicas para entender como o meio onde você está pode determinar o sucesso da sua carreira profissional.

Vivi nos últimos 3 anos dentro de uma multinacional. Aprendi muito ali e participei de projetos incríveis. Mas, por muitas vezes me senti deslocado e era tido como "sem noção", nunca me disseram isso pessoalmente, mas sabia que muitos pensavam e falavam isso de mim.

Eu insistia pensar fora da caixa, questionar e entender como fazer e tornar o ambiente melhor pra todos. Conectar, fortalecer vínculos independente dos cargos ou títulos. E através disso oferecer resultados de comunicação coerentes com a realidade da empresa.

No meu penúltimo dia, me despedi do Diretor de Operações e do Presidente da região, que por uma coincidência estava na nossa unidade naquela semana. Agradeci o tempo que trabalhei ali, afinal dediquei 3 anos da minha vida à empresa que eles comandam, e desejei sucesso ciente dos grandes desafios que eles enfrentam como gestores.

No dia seguinte, estava combinado de passar o dia com os colegas e ir embora ao final do expediente, como de costume. Pra minha surpresa, no começo do dia, meu coordenador me chama e diz que era pra eu ir embora, que tinham pedido um carro pra mim. Assim, sem despedir, pegar tudo e sair. Tentei entender, mas acatei. Como já tinha despedido de todos, fui embora tranquilo.

Depois eu soube por alguns ex-colegas que o Gerente de RH alegou que foi uma quebra de hierarquia eu despedir dos 2 manda chuvas da empresa, e por isso ele decidiu que eu não deveria passar meu último dia ali, meio que um castigo pela audácia de um reles "mortal" despedir da diretoria. É a primeira vez que conto isso publicamente.

Têm muitas lições que podem ser aprendidas aí. Uma delas é baseada no versículo bíblico que diz: Tudo aquilo que o homem semear ele ceifará. Um dia estamos descendo e em outros subindo. Pena que as pessoas esquecem disso, esquecem que "estão" alguma coisa ao invés de "serem" alguma coisa.

Independente disso, ali fiz muitos vínculos e sei que deixei minha marca como profissional por lá.

Mas foi somente quando assisti as palestras do Rodrigo Giaffredo sobre Inteligência Relacional no 1º Cafézin São Paulo e da Príscilla Duarte sobre Comunicação Líquida no 2º Cafézin BH que tudo começou a fazer mais sentido pra mim.

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Príscilla falou embasada no pensamento do filósofo Polonês Zigmunt Bauman, sobre o mundo líquido e como as organizações líquidas entram em choque com as organizações sólidas.

A imagem ao lado mostra um resumo visual feito pelo talentoso Tammay Vora da Qaspire.com a partir de um resumo do artigo The Unfinished Business of Organizational Transformation da ThoughtWorks.

Ela traduz as mudanças significativas que as novas organizações precisam passar São elas:

• De Lucro para Propósito
• De Hierarquias para Redes
• Do Controle para Empoderamento
• Do Planejamento para Experimentação
• Da Privacidade para Transparência

Como pode perceber é um choque total de valores que exige mudanças de paradigma e um novo perfil de liderança.

As empresas que não se adaptarem as transformações exigidas para um novo cenário organizacional, estão fadadas ao fracasso, ou senão, um nível alto de insatisfação e baixa adesão dos empregados à cultura da empresa

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Rodrigo Giaffredo deu uma aula sobre Inteligência Relacional e, se quiser entender um pouco mais, sugiro que siga ele no Linkedin ou então que compre o livro Get Big Things Done: The Power of Connectional Intelligence.

Muitas vezes nossas competências que mais se destacam, precisam do ambiente certo para que possam ser reconhecidas, exploradas e potencializadas.

As 5 características abaixo para desenvolvermos Inteligência Relacional me atingiram como um cruzado de direita.

Não curiosidade pura e simples. Mas no sentido de entender porque algo precisa ser feito, porque é feito daquela forma e para quem vai ser feito. Pessoas inteligentes de uma forma relacional são questionadores, procuram significado nas ações. Lideranças rígidas, de organizações baseadas em Controle e Poder ao invés de empoderamento e vulnerabilidade, não aceitam perguntas. Normalmente é a lei do faça o que está sendo pedido ou do "manda quem pode, obedece quem tem juízo".

Num novo modelo de organização os líderes aprendem que dizer eu não sei não é problemático, assumem que em determinados projetos, eles serão coadjuvantes, falei sobre isso nesse artigo.

Entender o que tenho de influência para alterar o meio que estou ou os processos de gestão em que sou envolvido. Muitas vezes, em diferentes organizações, pode prevalecer o gosto ou a opinião de quem detém mais poder ou do ego que precisa ser saciado. De uma certa forma precisamos estar atentos porque não adianta querer continuar no barco se você sabe que as regras não serão alteradas e que o rumo vai permanercer o mesmo. Seria o mesmo que tentar romper uma muralha com cabeçadas. Em algum momento você vai sucumbir.

Infelizmente muitos profissionais vivem estressados, estafados, deprimidos e subjugados por metas e objetivos surreais ou fruto de líderes autocratas, vaidosos e com um único interesse de beneficiar a si mesmos.

Sacrifício no discurso é lindo, na prática é que é difícil de se ver.

Senso de propósito e o poder de conectar as pessoas em torno de um projeto ou trabalho: conexão por significância. Infelizmente em empresas muito hierarquizadas prevalece o Reply To All e FOMO - Fear of missing out até debaixo d'água - o famoso "me copia em tudo".

Se a empresa que você trabalha não tem um propósito claro além do velho e já maçante trio "Visão - Missão - Valores" - vale a pena refletir.

Líderes temerários sempre vão minar o senso de pertencimento, a não ser que isso os beneficie de alguma forma. Ao meu ver, sempre acreditei e continuo acreditando que criar um senso de comunidade, de pertencimento nas organizações é imperativo, afinal dedicamos boa parte das nossas vidas e passamos mais tempo com nossos colegas de trabalho (ou co-workers pra ficar mais chique) do que com nossas próprias famílias.

Coragem para experimentar, para inovar e para errar. Não adianta as empresas pedirem para a equipe pensar "fora da caixa", inovar e correr riscos se não tiver alguém que chame a "responsa" pra si. Muitos projetos fracassam porque os líderes não se envolvem ou gastam muito tempo na fase de planejamento e pouco na execução. O resultado, pedidos de mais verba e mais tempo para finalização.

Existe um abismo enorme entre o que é demandado e o que é entregue quando o líder não se envolve ou não "compra a briga" pelos erros de sua equipe.

Escrevi nesse artigo sobre a resiliência, em como a Sony tinha prêmios para os funcionários que mais falharam e novas idéias no ano. Isso é uma cultura de inovação, que exige muita coragem por parte dos líderes. Se sua equipe for incentivada da forma correta e tiver segurança para errar, muitos resultados inovadores surgirão. E o mérito será de todos.

A capacidade de motivar e energizar as pessoas ao seu redor. Lidar com pessoas é uma arte complicada. Um grande amigo, Clóvis Prates, foi Diretor da Tele Monte Carlo, afiliada da Globo na Itália. Ele tem uma máxima que carrego comigo até hoje: "Viver é fácil, difícil é conviver".

Pessoas com inteligência relacional tem que possuir essa capacidade de gerar uma combustão nas pessoas, para que elas possam dar o melhor de si em prol dos projetos ou do time. Raul, o jogador de futebol Espanhol, sempre foi considerado extraordinário por ser um jogador completo e, ainda mais, pela sua capacidade de motivar e incentivar as pessoas ao seu redor.

Uma das melhores formas de gerar combustão é com reconhecimento. Está provado que as pessoas reagem muito melhor a reconhecimento moral do que gratificações financeiras. Por isso é importante celebrar as grandes e pequenas conquistas. Ou como diriam os especialistas, as milestones.

Sua equipe entregou um projeto antes do prazo, reconheça. Um profissional fez um trabalho espetacular, reconheça. Acenda a fagulha que vai iniciar um incêndio criativo e benéfico para sua equipe. Tenho certeza que valerá a pena.

Por isso precisamos avaliar se somos a pessoa certa no lugar errado. Ou, quem sabe, a pessoa certa no lugar certo mas sem o devido reconhecimento.

No meu caso eu pude perceber que tenho muitas dessas características, só que elas não encaixavam com o modelo organizacional e com o perfil de algumas lideranças da empresa que eu trabalhava.

O que fazer? Avaliar sua capacidade de Combinação e Influência. Se puder mover o leme do barco em outra direção, faça. Se não, repense sua rota ou deixe o barco! Mas por favor, avalie o tamanho das ondas antes de pular.

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Cristiano Henrique

Cristão, casado, pai, designer e palestrante. Idealizador do Cafézin, que conecta idéias e pessoas, e do LinkedTalks, que compartilha conhecimento através de entrevistas com especialistas de diversas áreas. Atualmente atua como Outsider Criativo, idealizando processos de comunicação e branding para empresas no Brasil e no exterior.

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