儘管政府呼籲提高生育率，但日本卻沒什麼人敢休「爸爸產假」

文：久我尚子

不見成長的男性育嬰假使用率

政府雖然打出「到2020年度男性育嬰假使用率達到13％」的目標，但實際很難實現這一目標。男性休育嬰假的比例在2018年度僅為6.2％，與女性超過80％的休假率比較相去甚遠。

不僅如此，男性育嬰假使用的天數也極其少。「不滿五天」占比最多，不滿兩週約占70％。女性休假「10到12個月」最多，一年左右約占60％。相比之下，男性育嬰假與夏季有薪假幾乎沒什麼區別。

育嬰假是日本《育嬰及長照休業法》中所規定的勞動者的權利，原則上在孩子週歲之前都可以享受。休假期間，作為「育嬰休業給付金」，從開始休業後到孩子六個月為止支付停工前月薪的67％（最大額度），到孩子一歲之前支付50％。支付的薪金不用繳納所得稅，也免除社會保險費用和雇用保險費用，因此如果支付67％，相當於實際能到手約80％的薪金。

為了鼓勵男性使用育嬰假，2019年11月，政府推出從2020年起，男性國家公務員原則上必須休一個月以上育嬰假的方針。政府執政黨的「育嬰休假方式研究專案組」更在2020年3月，提出實施名為「父親產後休業制度（暫稱）」的新制度的建議。

在這個「爸爸產假」制度中，建議男性在配偶產後停工四週，此間補助金的補助率實質提高到100％。

另外，該建議中還提到了男性育嬰假使用率偏低的背景，指出「由於社會及職場的氣氛、工作的專人化等原因，造成男員工不主動申請育嬰假、或不能申請育嬰假的狀況。」

從長時間勞動的時間管理型轉向成果主義型

隨著近年「女性活躍推進」政策和「工作方式改革」的推進，育嬰休假、縮短工時等制度的實施環境逐漸完備。

但是，也有反映認為雖然有了制度，但很難執行，「男在外工作，女在家做家務、育嬰」的舊有價值觀念，仍然根深柢固的職場不在少數。也有報導稱，休完數月育嬰假的男職員回到單位後或被降職，或很難再在公司待下去。

追究這種事發生的背景會發現，儘管現在大家都在呼籲提高生產率，但實際上日本企業仍然保持著「長時間工作的人較易受到好評」這種時間管理方式優先的惡習。

的確，從經營者的角度來看，更容易把毫無空閒、孜孜工作的員工當作公司的戰鬥力寄予厚望。工作時間越長，越能增加工作「量」，而肯花時間的話，有時「質」也能得到提升。

不過，「生產率」這個評價標準原本也是需要考慮的。比如，完成同等程度的「量」和「質」的任務，「生產率」低的員工需要加班，而「生產率」高的員工不需要加班，那麼「生產率」高的員工不產生加班費這種成本。這不是值得給予相應的肯定嗎？

即使像「裁量工作制」（與實際工作時間無關，雇主按事先和雇員協商好的工作時間支付薪酬——譯註）等沒有加班費概念的雇用形態，在業務方面迅速推進人工智慧（AI）和物聯網（IoT）等數位化進程中，撇開「生產率」的概念也是無法在全球競爭中勝出的。

而現在隨著新冠疫情的擴大，令人意想不到的是，以往的工作方式也迎來了變革的好時機。由於緊急事態宣言的發佈，遠距在家辦公成為大的方向。即使緊急事態宣言解除，與病毒的戰鬥還會繼續。包括遠距辦公在內的工作環境的完善，原本就是「工作方式改革」的一環，因此今後並行採用遠距辦公的工作方式應該也會落實下來。

去辦公室工作的時間減少，則需要重新審視勤務管理和評價制度的規定，可以考慮將原有的時間管理型向歐美的成果主義型過渡。成果主義制度中原本就引入了「生產率」的標準。

對工作時間和地點的限制減弱，則工作方式和工作人員更呈現多樣化，社會習俗和價值觀也會漸漸改變。比如，如果能在比較合適的時間和地點工作，原本因為生孩子和育嬰的緣故而辭職的女性則更易於繼續工作。還有，因看護家人而辭職的現象也許也會劃上句號。

事實上近年常照的環境發生了變化。厚生勞動省「國民生活基礎調查」（2016年）的結果顯示，進入21世紀的頭幾年，共同居住的家庭中主要的看護人是「兒媳」，但兒媳的比例逐漸下降，現在已經被「兒子」的比例趕超。男性曾經只顧工作、與育嬰無關，但現在有的人也必須兼顧工作和看護父母了。

需要在工作的同時看護家人的年齡層中，作為企業主要戰鬥力的五十多歲的管理層居多。

比如，為了看護家人和工作兩不誤，有的男性管理層可以改為短時間工作，發揮其卓越的管理能力，即使每天只用幾小時指揮工作，也能引導團隊取得好的業績，那麼，他的成果、「生產率」之高不是應該得到高度評價嗎？

日本那種靠消耗時間來追求「量」和「質」的舊有工作方式也到了該結束的時候了。

因丈夫休育嬰假，家庭總收入增加，第二個孩子也出生了

男性休育嬰假之所以總是不見進展，也是因為很多人說「不想減少收入」。丈夫收入減少一般直接導致家庭收入的減少。但是，就算由於丈夫休育嬰假，當時的收入減少了，但家庭的總收入也有可能大幅增加。

生育兩個孩子的大學畢業女性，如果充分利用育嬰假和縮短出勤時間制度、作為正式員工持續工作的話，生涯收入會超過兩億日圓（註）。

但是，如果選擇離職生孩子，育嬰告一段落後再次複出幹臨時工，則生涯收入會僅止於6000萬日圓。即使避免了丈夫因休育嬰假減少收入，家庭生涯收入上也會產生超過一億日圓的差額；如果明白了這一點，丈夫豈不也會改變認識，主動說明妻子，使她能一直堅持工作？現役世代的工資苦於不見成長，越是年輕一代，越有必要以夫妻共同工作的方式來穩定家庭的經濟基礎。

厚生勞動省「第13次21世紀成年人縱向調查」（2017年）結果顯示，丈夫參與家務和育嬰的時間越長，妻子產前產後的工作持續率越高。比如，丈夫通過配合妻子的複職時間休育嬰假，可以促進妻子順利回歸工作。另外，內閣府《令和元年版少子化社會對策白皮書》中指出，丈夫參與家務和育嬰的時間越長，夫妻生第二胎、第三胎的可能性越大。

最近，據說丈夫雖然休育嬰假，但在家不看孩子也不做家務，「名不副實的育嬰假」現象也成為問題。為了防止這種現象的發生，男性其實可以在妻子生產前，通過自治體和產科醫院舉辦的「父親學習班」等，學習照顧嬰兒的方法和產婦身體狀況的變化等知識，這也是有益的。

如果事先把握具體應該做些什麼，那麼男性也能積極地加入到育嬰和家務中來吧。

日文「育嬰休業」一詞中因為有「休」字，容易被理解為「用來休息的假期」，但實際上卻是無法休息的。日復一日，需要24小時守護剛出生的小生命，連睡眠和吃飯的時間都不由己。嬰兒睡覺的時候必須抓緊時間快速做家務、處理瑣事。正因為有了短時間內隨機應變地完成多項任務的經驗，據說休完產假回到工作崗位的員工生產率都會提高。

前邊也提到執政黨的建議，我也贊同使用不要包含「休」這個字眼的通稱。育嬰假不是休假，只是為了育嬰而暫時離開工作崗位，無論對企業還是個人都是有益的行為，希望大家能產生出這樣一種大膽的意識變革。

註：久我尚子《由大學畢業女性的工作方式推算工作收入》（Nissei基礎研究所基礎研究報告，2016年）。

作者介紹：日本生命保險公司（NISSAY）基礎研究所生活研究部主任研究員。2001年早稻田大學研究所理工學研究科結業後，就職NTT Docomo公司。2010年進入日本生命保險公司基礎研究所。2016年起任現職。專攻消費者行為、心理統計。廣泛從事關於青年、女性、育兒家庭消費活動的調查和研究工作。歷任內閣府和總務省等機關單位的統計事務政府委員。著作有《年輕人真的沒錢嗎？統計資料告訴你意外的真相》（光文社，2014年）等。

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