Leadership Insiders

Blickt man auf die anhaltende Debatte über Unternehmensethik bzw. #CorporateSocialResponsibility, dann geht es in erster Linie – oder auch in letzter Konsequenz – immer um die Frage, was das oberste Ziel der wirtschaftlichen Aktivitäten sein sollte. Konkret gesprochen: Gewinnmaximierung – ja oder nein? Und wenn nein, was dann? Abgesehen von harmoniegetränkten Beruhigungsfloskeln wie der Triple Bottom Line (Motto: „Wir maximieren die Gewinne, aber auch unsere ökologischen und sozialen Ziele!“ – was Unsinn ist, da man diese drei Zielsetzungen nicht gleichzeitig maximieren kann), dominiert heute ein breites Bekenntnis zum Maximizing #ShareholderValue, gleichsam zur kurzfristigen Maximierung aller möglichen Gewinne, oder eben auch: zur entgrenzten Gier. So avanciert eine Handlungsorientierung zur obersten Maxime, die über 2000 Jahre und bis vor wenigen Jahrzehnten als kollektiv, aber auch individuell höchst schädlich und gefährlich abgelehnt wurde. Leadership Insiders erläutert die Hintergründe.

In den letzten Jahren gewann das Konzept des Nachhaltigen Personalmanagements (Sustainable HRM) zunehmend an Bedeutung und beleuchtet den Beitrag der Personalfunktion zu sozial verantwortlichem und ökologisch orientiertem Management. Themen wie Gesundheit am Arbeitsplatz, Inklusion und Diversitätsmanagement stehen dabei im Fokus. Parallel dazu bietet das umweltorientierte Personalmanagement (Green HRM) wichtige Ansätze, um die Umweltorientierung von Unternehmen zu stärken. Green HRM bildet somit einen essenziellen Bestandteil für ein Nachhaltiges Personalmanagement, wobei die umweltorientierte Personalführung eine zentrale Rolle spielt. Diese Aspekte beleuchten wir im folgenden Beitrag.

Gestresste Führungskräfte sind keine Seltenheit, denn Arbeitsverdichtung, Zeitdruck, Verantwortung und Unsicherheiten durch Vorgesetztenwechsel zählen zu den Hauptursachen. Eine oft übersehene Stressquelle sind jedoch die eigenen Mitarbeitenden – ein Thema, das Leadership Insider näher beleuchtet.

Gestresste #Führungskräfte ist eine Beschreibung, die niemanden überrascht. Überraschend wäre es eher, wenn von entspannten Führungskräften die Rede wäre. Als Ursachen für den #Stress von Führenden werden typischerweise Arbeitsverdichtung, Zeitdruck, technologische Neuerungen, Konflikte unterschiedlichster Natur, ein Übermaß an Verantwortung, Fluktuation im Team, lästige Missverständnisse und vor allem der Stress mit den eigenen Vorgesetzten, die Erwartungen beständig höher schrauben, angegeben. Dabei ist nicht zu vernachlässigen, dass sich der Wechsel des direkten Chefs oder auch höherer Vorgesetzter ebenfalls auf das Stressniveau auswirken. Nachvollziehbar, denn gerade hierdurch entsteht Unsicherheit, Angst vor Arbeitsplatzverlust und damit innere Unruhe, die bis ins Private reichen kann. Das sind alles wichtige Erkenntnisse und Erfahrungen. Eine Stressquelle wird jedoch systematisch vernachlässigt: die eigenen Mitarbeitenden. Leadership Insiders sagt mehr dazu.

Risikoreichere Entscheidungen sind immer wieder der Wunsch eines CEOs oder der Teamleitung auf den nachfolgenden Ebenen. Wie gelingt es, gewohnte und immer seltener problemgerechte Betrachtungs- und Handlungsmuster aufzubrechen? #Leadership #Führungsstil

#Karrierechance #Jobangebot 

Das Hochstaplerphänomen (auch „Impostor-Syndrom“ oder „Impostor-Phänomen“ genannt) beschreibt ein psychologisches Muster, bei dem Menschen trotz offensichtlicher Erfolge an ihren eigenen Fähigkeiten zweifeln und befürchten, als „Betrüger“ entlarvt zu werden. Es sind also die Personen selbst, die sich für einen Hochstapler bzw. eine Hochstaplerin halten und nicht andere, beispielsweise die Kollegenschaft. Personen, die unter dieser, auch Syndrom statt Phänomen genannten Selbsteinschätzung leiden, können ihre eigenen Leistungen nur schwer verinnerlichen und führen ihre Erfolge oftmals beständig eher auf externe Faktoren wie Glück oder günstiges Timing zurück, statt auf ihre eigenen Kompetenzen. Leadership Insiders beleuchtet das Thema näher.

Die politische Führung eines Landes ist durch das Zusammenspiel von Politik (Inhalte, Prozesse), Verwalten und Führen charakterisierbar. Hier und heute geht es allein um die Frage, wie die Stärke der politischen Führung (Führungsstärke) zu bestimmen ist. Mark Bennister, Paul t`Hart und Ben Worthy haben 2017 dafür einen Führungskapital-Index entwickelt. Leadership Insiders greift diesen auf und ordnet ihn ein.

Die Zeiten sind in den Unternehmen gerade nicht leicht für die Beschäftigten. Jobunsicherheit, Arbeitsverdichtung, neue Anforderungen an das Wissen und eine erschwerte Absatzlage trüben vielfach die Stimmung ein. Was neben strategischen und strukturellen Veränderungen benötigt wird, ist, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wieder auf einen Weg zu bringen oder sie im Richtigen zu stärken, um ihnen Kraft zu geben, mit all den Wirren möglichst verletzungsfrei umzugehen, besser noch, eine ermutigende Sicht die Dinge zu befördern („Nachhaltige Personalführung“). Aber wo soll man ansetzen?

Es scheint schwieriger zu werden, Personen für Führungspositionen zu begeistern. Auch wenn Führung vielfältiger wird, ist dies natürlich ein erhebliches Problem. Welche Faktoren wirken denn so abschreckend auf Mitarbeitende, wenn es um Führungsrollen geht? Welche Rolle spielt Gehalt als Motivator für die Führung? Wie sollten Organisationen heutzutage überhaupt "gute Führung" messen? Leadership Insiders beantwortet diese Fragen auf Basis harter, aktueller Daten aus der Führungspraxis und ergänzt damit bislang dazu vorgestellte Überlegungen. #Führungskräfteentwicklung #Führungsmotivation