Beitrag von SZGipfel

Danke für´s Teilen lieber Marcus. Deine Worte sprechen mir aus der Seele. Ich wünsche mir von ganzem Herzen, dass sich vor allem die Menschen sehr intensiv mit dem Thema auseinandersetzen, die noch heute bei der Qualifikation und bei den Talenten von Menschen von "Verwendungsbreite" sprechen... und sie dann - bewusst oder unbewusst - in den Organisationen auch "verwenden". In den Organisationen werden die Menschen dann leider eben auch genau so behandelt... als Mittel zur allgemeinen Verwendung, als Verwendungsmittel. Allein das Wort macht mich schon sehr traurig und unruhig. Ich halte das weder für angemessen, noch für zeitgemäß oder produktiv und erst recht nicht für #menschlich. Die Zeit des Taylorismus ist Gott sei dank vorbei und u.a. die Ergebnisse der Gallup-Studien zeigen glaube ich gut, dass sich Ziele und Erfolge in einer modernen #Wissensgesellschaft besser auf anderen Wegen erreichen lassen. Vielleicht sollten wir lieber von #Begeisterung als #Führungsaufgabe und dann von einer Art #Begeisterungsbreite sprechen:)

Teile & Herrsche : InGroup / OutGroup Dynamik in Unternehmen In meinen 17 Jahren Berufserfahrung in der Konsumgüterbranche ist mir eines aufgefallen: In praktisch allen Unternehmungen kam die InGroup / OutGroup Theorie zur Anwendung. Die Ingroup/Outgroup-Theorie besagt, dass wir Menschen dazu neigen, uns in Gruppen zu organisieren. Die "InGroup" ist die Gruppe, zu der wir uns zugehörig fühlen, während die "OutGroup" jene Gruppe ist, die wir als anders oder fremd wahrnehmen. Diese Einteilung hat tiefgreifende Auswirkungen auf unser Verhalten, damit auf den Erfolg der Firma und auch das persönliche Gefühl von Zufriedenheit. Bevorzugung der InGroup Wir neigen dazu, Mitglieder unserer InGroup positiver zu sehen und zu bevorzugen. Dies kann sich in Form von Vertrauen, Unterstützung und Zusammenarbeit äussern. Im beruflichen Kontext bedeutet das, dass wir eher dazu neigen, mit Menschen zusammenzuarbeiten, die wir als "Teil unseres Teams" wahrnehmen. Als Beispiel: Wir neigen dazu Menschen zu mögen und zu vertrauen, die uns ähnlich sind. Ähnliche Vorgehensweisen, Werte, etc. Abwertung der OutGroup Im Gegensatz dazu sehen wir Mitglieder der Outgroup oft kritischer oder misstrauischer. Diese Abwertung kann unbewusst geschehen und dazu führen, dass wir uns gegenüber "externen" Teammitgliedern oder neuen Kollegen distanzieren oder ihnen weniger Unterstützung zukommen lassen. Als klassisches Beispiel ist Marketing vs. Sales zu nennen. Konflikte und Missverständnisse Die Trennung zwischen InGroup und OutGroup kann zu Missverständnissen und Konflikten führen. Wenn wir uns in geschlossenen Gruppen bewegen, nehmen wir unterschiedliche Perspektiven weniger wahr und können uns gegen neue Ideen oder Ansätze sperren. Aber warum entstehen solche Gruppen in erster Linie? Hier zwei Gründe, welche in der menschlichen Psyche verankert sind. 💡 Es gibt Personen, die von dieser Teilung profitieren. Das sind die Spieler, die (un- bzw. unterbewusst) die Macht & Kontrolle über alle behalten wollen. Getrost dem Motto: Teile & Herrsche. 💡Es gibt Personen, die sich in dieser Teilung verstecken. Das sind die Spieler, die tendenziell ängstlich sind und den Konflikten (und damit auch Potentialen) (un- bzw. unterbewusst) aus dem Weg gehen wollen. Wie kann man diese Grenze zwischen Innen & Aussen abschwächen bzw. zu einer Win Win Situationen machen? Das Zauberwort heisst Verantwortung. Die Fähigkeit erlernen, solchen Dynamiken sich bewusst zu werden und adäquat zu Antworten - und damit in Konflikt (sprich Dialog) zu gehen & Vertrauen zu schaffen mit dem Unbekannten. Hast du diese Theorie auch schon in der Praxis erlebt? Teile gerne deine Erfahrungen mit uns! Juliana

Ein Sinnbild für den Montagsblues... In dem zum Bild gehörenden Artikel in den VDI nachrichten geht es eigentlich um Bürokratie. Unsere Autorin Ulrike Felger beschreibt, wie dieses in Deutschland zur Perfektion getriebenen System eine unsichtbare Barriere bildet, die sowohl bremst als auch schützt. Bürokratie: ein notwendiges Übel, das Ordnung ins kreative Chaos bringt? Mittendrin in der Gemengelage: die Führungskräfte. Wie finden sie den goldenen Mittelweg, der ihre Teams voranbringt, ohne dass sie in einer Sumpflandschaft aus Formularen und Vorschriften stecken bleiben? Wie balancieren sie die Notwendigkeit von Struktur mit dem Bedürfnis nach Freiheit aus? Mehr erfahren Sie in unserem Artikel "Mit diesen Tipps meistern Führungskräfte die Bürokratie": https://lnkd.in/e5Rm8uaT Einen guten Star in die Woche, wünschen wir!

Wozu braucht man kollektive Intelligenz? In einer daten- und technologiegetriebenen Welt könnte man meinen, dass individuelle Expertise den Ton angibt. Doch Studien zeigen: Kollektive Intelligenz ist der Schlüssel zu bahnbrechenden Ideen und Leistungen. Die Leistungsfähigkeit von Gruppen hängt stark ab von einer beobachtbaren Kultur der Anerkennung von Unterschieden, der ergebnisoffenen Begegnung und der mentalen Resonanzfähigkeit. In einem solchen Umfeld können Menschen auch unter wechselnden Bedingungen arbeitsteilig, variabel und auf Augenhöhe unterschiedliche Rollen in effektiver Koordination ausfüllen. Genau das ist bei Schwarmintelligenz nicht der Fall. Fördern Sie deshalb den aktiven Austausch und die Anerkennung von Vielfalt in Ihrem Team. Schaffen Sie eine Atmosphäre der Resonanz, in der jeder einzelne Beitrag gut abgestimmt in das Ergebnis einfließt. Dann gelingen effektive #Kommunikationen und tragfähige #Entscheidungen von hoher Akzeptanz! Es ist an der Zeit, gemeinsam mehr zu erreichen.  

Lesetipp für Coaches in Organisationen. Für mich neu: das Berufsbild #Organisationsethnologin. Klingt spannend. Was in vielen agilen Großunternehmen schon lange praktiziert wird, ist - man glaubt es nicht - in Wissenschaftsorganisationen, in der öffentlichen Verwaltung oder in politischen Gremien noch keine Selbstverständlichkeit: das Bemühen um eine gute #Meetingkultur. „Konferenzkultur Der Besprechungsraum ist wie ein Zoo (…) In einem Meeting, so das Fazit der #Organisationsethnologin #SusanneSpülbeck nach fast drei Dekaden Feldforschung, wirke häufig nicht „der zwanglose Zwang des besseren Arguments“, wie der #Philosoph #JürgenHabermas einst das #Leitbild für eine gute Diskussion beschrieben hat. Auch wenn viele Unternehmen das anstrebten. Entscheidender sei in der Realität, wer zu welchem Zeitpunkt etwas sage. Jeder kennt die Situation: Herr Mayer äußert eine Idee. Niemand geht darauf ein. Frau Kunze wiederholt dieselbe Idee kurz darauf in anderen Worten und erntet frenetische Zustimmung. Solche Abläufe verraten der Wissenschaftlerin, wer welche Stellung in der Gruppe hat. Hier noch mal die Quelle: Süddeutsche Zeitung, digitale Ausgabe vom 31. Januar 2024 Text: Kerstin Bund, Bilder: Imago, Digitales Storytelling und Collagen: Jessy Asmus

Als Geschäftsführer und/oder Unternehmer: Wie bringen Sie Ihre Mitarbeiter dazu, ungeliebte Aufgaben zu erledigen? Schaffen Sie Energien, die die Mitarbeiter vorantreiben und nicht an das Unangemehme denken lassen.!

Ein sehr interessanter Artikel zu den sich auch leider mehr und mehr in Unternehmen spiegelnden Tendenzen zu mehr Autorität. Das ist der unmittelbare Stresstest für Unternehmen, sowohl im Hinblick auf Agilität als auch New Work. Nur wer bis hierhin grundlegend transformiert hat (sprich auch strukturell dezentralisiert hat und dementsprechend Führung empowerment-orientiert ist), wird diesem Trend widerstehen (können). Wer nur „New Work im Minirock“ (Frithjof Bergmann) gemacht hat, wird mehr und mehr wie ein Gummi zurückflitschen in alte Zeiten…

Einsam an der Spitze: Wie zunehmender Egoismus unsere Menschlichkeit bedroht – Zeit für eine emotionale Revolution in der Unternehmensführung!    Hast du jemals erlebt, dass ein #Kollege #Vorgesetzter nur an seinen eigenen #Vorteil denkt und dabei das #Team im Stich lässt? Oder dass egoistische Entscheidungen im #Management die Arbeitsmoral untergräbt? Der Konflikt zwischen Gemeinschaftssinn und Egoismus prägt nicht nur unsere #Gesellschaft, sondern beeinflusst tiefgreifend soziale und wirtschaftliche Prozesse in unseren Unternehmen.    Gemeinschaftssinn fördert das Zusammengehörigkeitsgefühl und das Engagement für das kollektive Wohl, während #Egoismus oft zu individuellem Vorteilsstreben auf Kosten anderer führt. Diese Entwicklung hat langfristig soziale und wirtschaftliche Instabilität zur Folge.    Besonders deutlich werden diese Konflikte in der Unternehmensführung und bei wirtschaftlicher Ungleichheit. Effektive Massnahmen gegen den vorherrschenden Egoismus umfassen:    ▪️ Verwaltungsrat (Aufsichtsrat), als Gralshüter der Unternehmenskultur überprüft, ob das Management die Unternehmenswerte vorlebt, benennt wenn nötig Massnahmen    ▪️ Kulturelle Initiativen, welche auf Empathie und Solidarität setzen    ▪️ Mentoring-Programme unter anderem für die Rückmeldung von der Basis an das Top-Management    Es ist an der Zeit, dem Egoismus entgegenzuwirken! Stell dir vor, wir könnten durch gezielte Massnahmen eine Arbeitsumgebung schaffen, die wieder auf #Vertrauen, #Vorbild, #Zusammenarbeit und gegenseitigem #Respekt basiert.    Es ist an der Zeit wieder eine menschlichere und #solidarischere #Zukunft zu gestalten. Nur gemeinsam können wir die kalten Mauern des Egoismus einreissen und eine wärmere, verbundene #Gesellschaft ausbauen und eine #Unternehmenskultur aufbauen, die auch gelebt wird.    #EinsamAnDerSpitze #Egoismus #Empathie #Gemeinschaftssinn #Unternehmensführung #TopManagement #Verwaltungsrat #SozialeDynamik #Wirtschaft #Politik #Umweltpolitik #Unternehmenskultur #Solidarität #ConsultingErfahrung #imeManagementConsulting 

Der Feind ist außerhalb des Zauns Was, wenn er innerhalb des Zauns ist? Der Satz "Der Feind ist außerhalb des Zauns" kommt aus dem Militär. bezieht sich auf die Tatsache, dass alle innerhalb einer Organisation zusammenarbeiten müssen, um ein gemeinsames Ziel zu erreichen. Das gilt auch für Unternehmen. In jedem KMU gibt es Mitarbeiter, die immer wieder Probleme verursachen. Egal ob Probleme beim Kunden oder im Team, es ist damit immer eine deutliche Verminderung der Gesamtperformance verbunden. Andere Mitarbeiter z.B. werden durch eine mangelhafte Arbeitsmoral unter Umständen angesteckt. Die Minderleistung einzelner führt zu erhöhter Belastung anderer Teammitglieder. Häufig ist der Unternehmer selbst der, der dann einspringt, schwierige Kundengespräche führen oder Nachbessern muss. Das hat Auswirkungen auf ihn selbst, sein Privatleben – aber eben auch auf des Unternehmenswachstum Das bleibt nämlich zumeist aus. Nun ist es leider so, dass viele Unternehmer lieber Strukturen um die "schwierigen" Mitarbeiter herumbauen, anstatt in die direkt Kommunikation zu gehen. Aus Sorge, den Mitarbeiter zu verlieren, wird versucht den lieben Frieden irgendwie zu wahren. Denn es wird durch den wachsenden Fachkräftemangel immer schwieriger, neue Mitarbeiter zu finden – und die Personaldecke ist sowieso schon dünn. Und all die Gespräche haben nichts gebracht (allenfalls kurzfristig), egal welche Gesprächstechnik versucht wurde. Also wird einfach versucht, das Beste daraus zu machen. Aber warum eigentlich? Die besten Teams der Welt nutzen eine völlig andere Methodik. Damit gelingt es in acht von zehn Fällen bereits mit einem Gespräch, problematische Teammitglieder zu hochmotivierten A-Playern zu machen. Das Schlüsselwort ist Vertrauen. Das ist der Unterschied zwischen einer mittelmäßigen Organisation, die sich täglich mit den gleichen Problemen herumschlägt, und High-Performance Teams.