Case Study Kompetenzmanagement

Es ist schon einige Jahre her, dass ich als Beraterin mit dem Thema Kompetenzmessung erstmals in Kontakt kam. Dieses Erlebnis mit einem Kunden bleibt mir aber bis heute in Erinnerung.

Eine HR-Verantwortliche lud mich zu einem Gespräch ein, um gemeinsam mit ihr eine Führungskräfteentwicklung zu planen. Für sie war besonders wichtig, dass die Maßnahme wirklich maßgeschneidert auf die jeweiligen Entwicklungsbedürfnisse der Führungskraft abgestimmt wurde und dass die Entwicklung neuer Fähigkeiten und Kompetenzen im Mittelpunkt stand.

Im Vorfeld hatte die HR gemeinsam mit der Geschäftsführung und unter Einbindung einer Gruppe von ausgewählten Führungskräften aus allen Hierarchieebenen genaue Rollenbeschreibungen der Führungsrollen auf Kompetenzebene mit spezifischen Verhaltensankern erstellt.

Die Basis für diese Beschreibungen bildete ein von der Konzernmutter vorgegebener Kompetenzraster, dem die Führungskräfte zukünftig "entsprechen" sollten. Diese geforderten Kompetenzen waren ausführlich beschrieben. Als Verhaltensanker waren allerdings sowohl messbare und entwickelbare Verhaltensweisen definiert als auch Charaktereigenschaften, die kaum trainierbar oder lernbar waren.

Als weitere Unterstützung hatte die Konzernmutter für alle Führungskräfte die Durchführung eines sogenannten CAPTain-Test "verordnet", den die Mitarbeiter auch alle absolviert und mit einem ausführlichen Feedbackgespräch beendet hatten, aus dem jeweils eine persönliche Analyse herauskam.

Die HR-Managerin zeigte mir diese Gutachten, die in der HR alle offen auflagen. Ihre Herausforderung bestand nun darin, die Ergebnisse des CAPTain-Tests, der auf den „Big Five“-Eigenschaften beruht, mit einem Kompetenzrahmen zu matchen und daraus die Anforderung für eine Führungskräfteausbildung zu definieren.

Schnell wurde klar, dass dieses Vorhaben nur partiell erfolgreich sein konnte, weil ein Persönlichkeitstest wenig bis gar nichts darüber aussagt, ob der Kandidat bestimmte Verhaltensweisen zeigt bzw. zeigen kann.

Damit wurde die finale Auswahl der Lernfelder für die Ausbildung basierend auf den Annahmen der HR und der Einschätzung der ersten Führungsebene gemacht.

Wie hätte man es besser machen können?

1. Erhebung der gezeigten Verhaltensweisen auf den einzelnen Ebenen (auf Basis von Role Models)
2. Beschreibung der Rollen heute (und in der Zukunft) basierend auf Verhaltensankern
3. Vergleich der Verhaltensweisen der Role Models mit den erwarteten Bedürfnissen für die nähere Zukunft und Erstellung eines Soll-Kompetenzprofils (eventuell inklusive Fach-Skill Matrix)
4. Aufbau des Testverfahrens (idealerweise ist das Tool, das zur Profilerstellung genutzt werden soll, vorher bekannt, sodass die Beschreibungen der Verhaltensanker gleich toolspezifisch verarbeitet werden können)
5. Ausfüllen des Fragebogens, Erstellung des persönlichen Kompetenzprofils und Abgleich mit dem firmenspezifischen Sollprofil
6. Auf Basis des Ergebnisses der Coachinggespräche, in denen es um Feedback und die Festlegung der Entwicklungsmaßnahmen geht, Erstellung eines Ausbildungskonzepts
7. Nutzung aller Medien (z. B: E-Learning, Blended-Learning, Classroom Modus...)

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