Einer meiner liebsten KPI - Die "Interview Rate"
Zugegeben: KPIs genießen nicht den besten Ruf. Viele haben wahrscheinlich bereits negative Erfahrungen damit gemacht. Doch richtig eingesetzt, können sie durchaus positive Effekte entfalten. In der heutigen Ausgabe werfen wir einen Blick auf einen der von uns genutzten KPIs und dessen Auswirkungen in der Praxis. Viel Spaß beim Lesen!
1. Die Ausgangslage
Diese und ähnliche Fragen stellen wir uns zu Beginn eines jeden Besetzungsprozesses. Die optimale Verteilung der Ressourcen ist dabei nicht nur eine Frage des Budgets, sondern auch unserer Zeit und erfordert deshalb eine sorgfältige Planung - eine ambitionierte Zielsetzung.
2. Die Rolle von Data Analytics im Recruiting
Um dieses Ziel zu erreichen, haben wir uns dazu entschlossen, Entscheidungen nicht auf Basis von Bauchgefühlen, sondern auf fundierten Daten zu treffen. Deshalb haben wir schrittweise immer mehr Datenpunkte zur Erhebung implementiert (siehe frühere Artikel).
In diesem Zusammenhang kann man sich jedoch leicht verlieren, insbesondere bei KPIs. Deshalb haben wir klare Zielsetzungen definiert und nutzen nur ausgewählte KPIs.
Ein wichtiger KPI, den wir verwenden, ist die Anzahl an Vorstellungsgesprächen - die sog. "Interview Rate".
3. Interview Rate - Definition und Implementierung
Die Interview Rate berechnen wir wie folgt:
(Quelle: "Recruiting Analytics" von Marcel Rütten, Tim Verhoeven, S.40)
Doch warum dieser KPI? Aus folgenden Gründen:
Empfohlen von LinkedIn
Obwohl eine gewisse Nähe zur "Channel Effectiveness Rate" besteht, liegt unser Fokus bewusst auf der Einladung zu Interviews und Assessments, da dieser Schritt für uns aussagekräftiger ist.
Es stellt sich nun die Frage, was für die Praxis ein gutes Ergebnis ist. Hier haben wir keine vereinheitlichte Tabelle, sondern sehen die Ergebnisse im Verhältnis zueinander. Der Maximalwert beträgt jedoch immer 100.
4. Beispiel aus der Praxis:
Doch was bringt dieser KPI nun effektiv in der Praxis? Hier ein aktuelles Beispiel, welches Bezug auf die eingangs erwähnten Fragen nimmt. Aktuell suchen wir Verstärkung im Bereich "Cloud Engineering". Eine Stellenanzeige, die auf Stellenportalen sehr gut ankam, hat allerdings auch viel Budget verbraucht. Hier erreichten wir einen Score von knapp über 10.
Ein anderes Bild ergab sich bei Kandidaten aus dem Active Sourcing. Der Score lag hier bei über 70.
Der Vergleich zeigt: Mit dem Recruitingkanal "Active Sourcing" konnten wir deutlich effektivere Ergebnisse erzielen als mit Ausschreibungen.
Zeitgleich haben wir nochmal die Stellenanzeige uns angesehen um zu überprüfen, ob wichtige Inhalte fehlen und dadurch der Score negativ beeinflusst wird. Das konnte wir nach einer wiederholten Erhebung ausschließen.
Ein Ergebnis, das uns im Anschluss veranlasste, Budgets umzuplanen.
Active Sourcing ist jedoch nicht immer die Lösung für alles. Bei einer Vakanz im IT-Projektmanagement lagen die Scores von Ausschreibungen und Active Sourcing nahezu gleichauf. Deshalb habe ich die Anstrengungen hier reduziert, um mich auf andere Vakanzen zu konzentrieren.
Was uns derzeit noch fehlt, ist der "historische Vergleich". Obwohl viele Vakanzen im Laufe der Zeit immer wieder auftauchen, ist die fehlende Datenerhebung bzw. die Datenqualität noch ein limitierender Faktor. Umso spannender sind dann jedoch die zukünftigen Auswertungen für uns.
5. Fazit
KPIs leiden oft unter einem schlechten Ruf, aber wie unser heutiges Beispiel zeigt, können sie, wenn sinnvoll eingesetzt, enormen Mehrwert bieten - sowohl zeitlich als auch finanziell. Datengestützte Entscheidungen zu treffen, mag zwar nicht immer "sexy" sein und es braucht seine Zeit, bis Ergebnisse sichtbar werden, doch haben wir die Erfahrung gemacht, dass gerade durch diese Bemühungen unsere Recruiting-Praktiken kontinuierlich verbessert werden können.
Was sind eure KPI-Lieblinge und welchen Nutzen haben diese für Euch in der Praxis?